Loading...
شما از نسخه قدیمی این مرورگر استفاده میکنید. این نسخه دارای مشکلات امنیتی بسیاری است و نمی تواند تمامی ویژگی های این وبسایت و دیگر وبسایت ها را به خوبی نمایش دهد.
جهت دریافت اطلاعات بیشتر در زمینه به روز رسانی مرورگر اینجا کلیک کنید.

بزرگترین و باسابقه ترین موسسه استعدادیابی ایران
88633815 - 021

مدیریت تفاوت‌های دموگرافیک

مدیریت تفاوت‌های دموگرافیک


Demographic Diversity به کلیهٔ جنبه‌هایی اشاره دارد که اعضای یک گروه را از ابعاد مختلفی همچون جنسیت، نژاد، سن، گرایش‌های مذهبی، سطح تحصیلات و غیره متمایز می‌سازد. به طور کلی،‌ تنوع در ویژگی‌های شخصیتی افراد هم نقاط قوت خود را دارا است و هم نقاط ضعف‌اش را و نیاز به توضیح نیست که این دست تفاوت‌ها به منزلهٔ یکی از بخش‌های مهم رفتار سازمانی هستند که در ادامه بیشتر این بحث را باز خواهیم کرد.

به طور مثال، وجود تنوع دموگرافیک در یک سازمان منجر به اخذ تصمیمات به مراتب بهتری می‌شود. مثلاً فرض کنیم استارتاپی داریم که در آن یک نوجوان داریم اهل تهران، یک خانم ۳۰ ساله وجود دارد اهل اردبیل، یک آقای میان‌سال وجود دارد اهل اهواز و غیره. در چنین شرایطی، باتوجه به اینکه افراد از جنبه‌های مختلفی به یک قضیه نگاه می‌کنند، احتمال اینکه تصمیمات بهتری گرفته شود به مراتب بهتر از زمانی است که مثلاً‌ اکثر اعضای تیم آقایان بین سنین ۲۵ تا ۳۱ اهل یک شهر باشند!

اما نکتهٔ مهمی که در این بین وجود دارد، اهمیت رفتار یکسان با تک‌تک اعضای تیم فارغ از ویژگی‌های فردی ایشان است که داشتن/نداشتن آن‌ها خارج از اختیار ایشان بوده است. به طور مثال، برخی از ویژگی‌های یک کارمند فرضی را در نظر می‌گیریم:
- خانم
- زرتشتی
- قد کوتاه
- چهرهٔ نه چندان جذاب

آنچه مسلم است اینکه خصوصیاتی از این دست -که همگی جزو خصوصیات دموگرافیک یک فرد تلقی می‌شوند- از حوزهٔ اختیار فرد خارج بوده و چیزی هستند که یک نفر با آن‌ها بدون داشتن هیچ اختیاری روی داشتن/نداشتن‌شان به دنیا می‌آید. با این تفاسیر، رفتار سازمانی به مدیران دستور می‌دهد که این دست ویژگی‌ها هرگز نباید در نحوهٔ رفتار یک مدیر با کارمندش تغییر ایجاد کنند.

گفتیم که تنوع دموگرافیک علاوه بر نقاط قوتی که دارا است، خالی از هرگونه نقطه ضعفی هم نیست. تحقیقات حاکی از آنند که افراد تمایل کمتری دارند تا با کسانی که متفاوت از ایشان هستند به برقراری ارتباط بپردازند! به طور مثال، در شرکت‌های فناورانهٔ تراز اول دنیا یکی از راه‌کار‌های انتقال دانش و تجربه، منتورینگ است اما در کمال ناباوری، منتورها تمایل دارند تا به کسانی تجربیات خود را منتقل کنند که از لحاظ خصوصیات دموگرافیک بیشتر شبیه به خودشان هستند (البته این در صورتی است که در کار خود آزادی عمل داشته باشند و از طرف مافوق مجبور به انجام کاری نشوند).

به چنین پدیده‌ای اصطلاحاً Similarity-Attraction گفته می‌شود. به عبارت دیگر، ما آدم‌ها به صورت ناخودآگاه تمایل داریم به سمت کسانی برویم که بیشتر شبیه به خودمان هستند. جالب است بدانید که این پدیده یک توضیح علمی خیلی ساده دارد. در حقیقت، ویژگی‌های دموگرافیک را می‌توان به اصطلاح Surface-level در نظر گرفت؛ به عبارت دیگر، این دست ویژگی‌ها کاملاً ظاهری هستند و اکثر آدم‌ها به صورت ناخودآگاه این‌چنین ویژگی‌های ظاهری را به خصوصیات به اصطلاح Deep-level (نهفته) نسبت می‌دهند که عبارتند از ارزش‌ها، باورها و جهان‌بینی ایشان.

به عنوان مثال، فرض کنیم آقایی هستیم ۳۰ ساله، متأهل، مسلمان و اهل تهران که در یک شرکت نرم‌افزار مشغول به کار می‌باشیم. به منظور توسعهٔ کار، دو عضو جدید به تیم اضافه می‌شود که یکی خانمی ۱۸ ساله است، مسیحی، مجرد و بدون تحصیلات آکادمیک و دیگری آقایی است ۲۸ ساله، در شرف ازدواج، مسلمان و اهل تهران. مسلماً به طور ناخودآگاه ما ترجیح می‌دهیم که تجربیات خود را به همکار جدید آقا منتقل کنیم چرا که اعتقاد داریم شباهت‌های ظاهری -همچون جنسیت، سن، محل تولد، گرایش مذهبی و غیره- به نوعی نشانگر ویژگی‌های باطنی -همچون ارزش‌ها، باورها و اعتقادات- وی است.

استریوتایپ‌ها نیز در بحرانی‌تر کردن این موضوع بی‌تأثیر نیستند. به طور کلی، منظور از یک استریوتایپ، تعمیم دادن یک ویژگی‌ خاص به گروهی از افراد است. به طور مثال، اگر مردم شهری خاص در ایران به یک ویژگی منفی شُهره باشند، اگر قصد استخدام فردی را داشته باشیم که از قضا از همان شهر باشد، ویژگی/ویژگی‌های منفی مردم مربوط به آن شهر را هم به وی تعمیم می‌دهیم و این مسئله در استخدام یا عدم استخدام وی و یا نحوهٔ تعامل ما با وی پس از استخدام تأثیرگذار است (در چنین مواقعی پارادایم‌ها نیز بسیار تأثیرگذار هستند  . 

نکتهٔ دیگری که در این مبحث باید به آن توجه کرد چیزی است تحت عنوان Faultline که به منزلهٔ‌ مرزی است که اعضای یک تیم را از یکدیگر جدا می‌کند. به طور مثال فرض کنیم تیمی داریم متشکل از شش عضو که سه نفر از ایشان خانم هستند و سه نفر دیگر آقا. در چنین شرایطی، متغیر سن، این گروه را به دو زیرگروه مجزا تقسیم می‌کند. حال فرض کنیم که خانم‌ها در دههٔ پنجاه سالگی خود به سر می‌برند و آقایان در دههٔ سی سالگی. در چنین شرایطی متغیرهای سن و جنسیت دست در دست یکدیگر داده و مرز پررنگ‌تری مابین اعضای تیم می‌کشند (اکنون فرض کنیم که تیم‌مان از سه آقا و سه خانم تشکیل شده اما دو نفر از خانم‌ها مسن‌تر از نفرات دیگر هستند و یکی از آقایان هم نسبت به دو نفر دیگر مسن‌تر است؛ که در چنین شرایطی، اگرچه که متغیر جنسیت یک عامل بازدارنده است، اما متغیر سن به عنوان پلی ارتباطی عمل می‌کند که تعاملات اعضای این تیم شش نفره را بهبود می‌بخشد).

ارسال نظر

سبد خرید شما

سبد خالی است

اطلاع رسانی

برای دریافت نمایندگی با شماره 02188633815 تماس حاصل فرمایید

اشتراک خبرنامه

جهت عضویت در خبرنامه
آدرس ایمیلتان را وارد کنید




آمار

  • بازدید امروز: 3138
  • بازدید دیروز: 2693
  • بازدید کل: 4450118