Loading...
شما از نسخه قدیمی این مرورگر استفاده میکنید. این نسخه دارای مشکلات امنیتی بسیاری است و نمی تواند تمامی ویژگی های این وبسایت و دیگر وبسایت ها را به خوبی نمایش دهد.
جهت دریافت اطلاعات بیشتر در زمینه به روز رسانی مرورگر اینجا کلیک کنید.

بزرگترین و باسابقه ترین موسسه استعدادیابی ایران
88633815 - 021

حلقه مفقوده در تحول سازمانی

حلقه مفقوده در تحول سازمانی

نگاهی به کارنامه آموزش و پرورش بیانگر آن است که متولیان آن در دوره های گوناگون به عنوان عاملین تحول تغییرات متعددی را در حیطه های گوناگون از جمله: نظام آموزشی، کتب درسی، نظام ارزشیابی، شیوه های تدریس، سیستم مدیریت و ...را در دستور کار خود داشته وبه اجرای آن اهتمام ورزیده اند، لیکن این تغییرات یا به نتایج پیش بینی شده دست نیافته و یا عمیق و تاثیرگذار نبوده و صرفا موجب تغییرات روبنایی در نظام آموزشی شده است. چنانچه امروز آن چه دست اندرکاران آموزش و پرورش را به چالش کشیده این نکته است که چرا این برنامه ها نتوانسته موجب نوآوری، پیشرفت و در یک کلام تحول سیستم آموزشی شود.
نکته قابل تامل آن است که برنامه های تدوین شده در جهت ایجاد تحول، بر حول همان هشت گام اصلی تحول پی ریزی شده است، یعنی کار با ایجاد فوریت و ضرورت آغاز شده و با تشکیل تیم راهنما و ترسیم دورنما و چشم انداز ادامه می یابد و با رساندن پیام تحول به دیگران و کنار زدن موانع اجرایی به نقطه عطف خود رسیده و با کسب پیروزی های کوچک و سریع تا رسیدن به هدف نهایی و فرهنگ سازی ادامه می یابد.این مراحل که از دیدگاه های گوناگون کم یا زیاد می شود، توسط هر برنامه ریز تحول آفرین مدنظر قرار می گیرد و فعالیت های منتج به تغییر را براساس آن هدایت می نماید.
اما چالش اصلی در هر هشت گام، تغییر رفتار است. چالش اصلی نه راهبرد است، نه سیستم، نه فرهنگ. شاید این عناصر بسیار مهم باشند، اما دشواری اصلی، بی چون و چرا رفتار افراد و نیاز به دگرگونی ژرف در آن است.
بنابر این درجایی که نیروی انسانی گوی سبقت را از سایر منابع در مسیر تحول می رباید دیگر نمی توان انتظار داشت که تحول و تغییر را با صدور بخشنامه یا ارسال دستورالعمل ایجاد کرد.
ایجاد تغییر بنیادی در رفتار فرد، کار آسانی نیست و این امر زمانی بسیار دشوار می شود که در مسیر اجرای برنامه های تحول آفرین ملزم به تغییر رفتار عده زیادی از کارکنان باشد. با این وجود نمی توان آن را امری غیرممکن و دست نیافتنی دانست. چرا که در این راه رد پای سازمان های موفق به خوبی آشکار است. اما دلیل موفقیت این دسته از سازمان چیست؟
سازمان در برنامه های تحول آفرین، فارغ از آن که در کدام مرحله (گام) قرار گرفته است باید علاوه بر استفاده از روشهای تحلیلی از روش های احساسی مدد جوید. مدیران نمی توانند اکثریت کارکنان خود را براساس گردآوری اطلاعات، تجزیه و تحلیل آنها و ارائه گزارش به سوی اجرای موفقیت آمیز یک برنامه متفاوت هدایت نمایند. چرا که آن چه موجب تغییر رفتار و همگام شدن کارکنان با برنامه های سازمان خواهد شد احساسات آنان است. البته در سازمان های موفق هم فکر و هم احساس مهم تلقی می شوند، لیکن بی شک نردبان تحول برشالوده احساس قرار می گیرد.
رفتار انسان ها با توجه به دو عامل تغییر می کند
۱) تحلیل هایی که آنان را به اندیشیدن وادارد.
۲) نمایش هایی که احساسات آنان را برانگیزاند.
تجارب سازمان های موفق اما نشان می دهد که سهم عامل دوم معمولا بیش از عامل اول است.
فرآیند دیدن، حس کردن و متحول شدن، بسیار قدرتمندتر از فرآیند تحلیل، تفکر و تحول، عمل می کند. ولی در بسیاری از برنامه های تحول آفرین آموزش و پرورش ردپای فرآیند اول - شاید به دلیل آسانی آن - قابل مشاهده است ولی قابل دفاع نیست.
صرفا با ارائه اعداد و ارقام و گزارش به کارکنان نمی توان آنها را همگام با تحول آفرینان کرد چون برای اجرای برنامه ها به تخصص، حمایت و... آنان نیاز است. بنابر این در هر گام از مراحل اصلی تحول، باید به این نکته توجه کرد که احساسات آنان برانگیخته شود و به شیوه ای دلنشین به افراد گره کار و چگونگی گشودن آن را نشان داد و احساسات انگیزه آفرین آنها را دامن زد و احساسات بازدارنده را فرونشاند. نیروی احساسی حاصل، بزرگترین موانع را نیز درهم می شکند.
اگر در نظام آموزشی مشکلی وجود دارد و عده ای - مدیران ارشد - متوجه آن شده اند، ارائه گزارش حتماً باعث نخواهد شد تا دیگران - آنان که به شیوه قدیم عادت کرده و هر نوع تغییر را دشمن می دانند - نیز به وجود آن مشکل اذعان کنند.
علاوه بر روشهای تحلیلی باید مشکل را به طور برجسته، قانع کننده و چشمگیر نمایان ساخت تا دیگران بتوانند آن را خوب مجسم کنند.
این شیوه می تواند باعث برانگیخته شدن احساسات مثبت افراد در جهت ایجاد تحولات مفید شود. حس فوریت، امیدواری، اعتقاد افراد، افزایش و خشم، بی خیالی، بدگمانی و ترس کاهش می یابد. احساسات جدید موجب تغییر در رفتار افراد می شود و گاه این تغییر می تواند بنیادی باشد.
هدف بر آن نیست تا روش تحلیلی از جاده تحول خارج شود بلکه استفاده صرف از آن می تواند به دلیل محدودیت روشهای تحلیلی و بی روح و وقت گیر بودن آن شتاب مناسب را از تحول بگیرد و آن را دچار فرسایش تدریجی کند. باید کار کرد تا افراد از جای بجهند و برای انجام یک کار نو به پا خیزند و زمانی که منشا انگیزش از احساس باشد چاره ای جز آن نیست تا از روش حسی و تغییر رفتار افراد در سایه آن مدد گرفت.
با خیل عظیم کارکنان آموزش و پرورش می توان امید داشت که با استفاده از فرآیند دیدن، حس کردن و متحول شدن هیچ کاری غیر ممکن نخواهد بود.

  • منبع: vista.ir
  • تاریخ: دوشنبه 4 اسفند 1393 - 16:26
  • نویسنده:
  • صفحه: سازمانها
  • بازدید: 456

ارسال نظر

سبد خرید شما

سبد خالی است

اطلاع رسانی

برای دریافت نمایندگی با شماره 02188633815 تماس حاصل فرمایید

اشتراک خبرنامه

جهت عضویت در خبرنامه
آدرس ایمیلتان را وارد کنید




آمار

  • بازدید امروز: 1098
  • بازدید دیروز: 1462
  • بازدید کل: 4768211