Loading...
شما از نسخه قدیمی این مرورگر استفاده میکنید. این نسخه دارای مشکلات امنیتی بسیاری است و نمی تواند تمامی ویژگی های این وبسایت و دیگر وبسایت ها را به خوبی نمایش دهد.
جهت دریافت اطلاعات بیشتر در زمینه به روز رسانی مرورگر اینجا کلیک کنید.

بزرگترین و باسابقه ترین موسسه استعدادیابی ایران
88633815 - 021

سازمان های فوق کارآمد

سازمان های فوق کارآمد

شاید بتوان گفت که فقدان به کارگیری نخبگان در مدیریت کشور یکی از ضعفهای عمده مدیریت به شمار میرود. از همین رو در این مقاله سعی شده که با نگاهی به سازمان های پیشرو، به ویژگی ها و دلایل عدم استفاده از آنان اشاره نماییم.
یکی از این دلایل بها دادن مدیریت ارشد به عمل کردن به جای تفکراست. این نگرش باعث می شود که اجرا، به مراتب بیش از پدید آوردن ایده های پیشرو اهمیت پیدا کند. بنابراین مدیران ارشد در سازمان های خود از افرادی استفاده می کنند که قابلیت های آنها بیشتر مبتنی بر توانایی انجام کار می باشد. در این حالت حتی در صورتی که در مراحل تصمیم گیری و برنامه ریزی هیچ اشتباهی رخ ندهد در نهایت به نتیجه و محصولی در حد معمول و متعارف دست خواهیم یافت. اما این نتیجه نیز با توجه به این که حدود هفتاد درصد از پروژه ها مطابق با برنامه ریزی خود عمل نمی کنند، فرضی محال است.
از دیگر دلایل میتوان به تحقیقی که در سازمان های کوچک و بزرگ انجام گرفته است اشاره نمود، محققان دو شاخص توانمندی کاری و محبوبیت را در قالب پرسش ذیل برای مدیران مطرح کردند:
آیا شما دوست دارید با یک عوضی توانمند ( فردی که دانش فراوان دارد ولی کار با اولذت بخش نیست) کار کنید یا یک احمق دوست داشتنی ( دانش زیادی ندارد اما همراهی با او لذت بخش است) ؟
جالب است بدانید که آنان در عمل همکاران خود را از میان دسته دوم انتخاب کرده بودند زیرا اغلب مدیران دسته اول را تافته هایی جدا بافته و افرادی مغرور، خود محور، حساس، عصبی و خاص می پندارند که همکاری با آنها پر از دردسر و چالش است و فضای همکاری را به یک مسابقه مشت زنی تبدیل خواهند کرد. حتی بعضی از مدیران راهبری چنین گروهی را غیر قابل تصور می دانند. بنابراین بیشتر آنها به تشکیل تیم هایی از افرادی که بتوان به راحتی با آنان کار کرد روی می آورند و نتیجه چنین رویکردی حتی در بهترین حالت صد البته متوسط و معمولی خواهد بود.
از یک تیم کلاسیک جز نتایج کلاسیک بر نمی آید. اما امروزه کشور ما به چیزی بیشتر از نتایج معمول و کلاسیک نیاز دارد. لذا سازمان های موفق در تحقق این امر به تشکیل تیم هایی دست زده اند که توانسته اند به نتایج فوق العاده ای دست یابند. از جمله این سازمان ها می توان به Norsk Hydro ، غول انرژی اشره کرد. در سال ۲۰۰۲ شرکت هایدرو سرمایه‌گذاری عظیمی بر روی سایت بزرگ اکتشاف نفت (Bloc۳۴)در آنگولا انجام داد که با شکست مواجه شد و مدیریت ارشد مجبور بود شکست شرکت را برای بازارهای اقتصادی و سرمایه توجیه نماید ، در غیر این صورت ارزش سهام هایدرو به شدت سقوط می کرد. مدیران ارشد این شرکت دریافتند که این مشکل بحرانی تر از آن است که بتوان با روش های رایج و متداول با آن روبرو شد.
با آنکه شرکت هایدرو ً محیط طبیعی مناسبی برای ظهور یک تیم نخبه نبود، اما بر خلاف رویه معمول برای نجات شرکت برترین متخصصین را از جای جای شرکت در قالبی گروهی بسیار قدرتمند گرد هم آورد.
وی‍ژگی های تیم نخبگان
تیم های نخبگان با قوانینی متفاوت از سایر گروه ها به ایفای نقش می پردازند. در تیم نخبگان، تفکر بیشتر از عمل اهمیت دارد. افراد تیم ترسو یا خجالتی نیستند. آنان به خاطر توانمندی ها ، مهارت و اراده شان برای هجوم به درون چالش ها در شرایطی سخت و پرفشار می توانند در راستای تحقق اهداف تیم بکوشند. اینان می خواهند که فعالیت های مخاطره آمیز را به رویارویی بخوانند تا آنها را از مسیر یکنواختی و همیشگی بیرون بکشد. آنها به چالش های مبهم و بحث برانگیز عشق می‌ورزند و همیشه خطر رویارویی با آن و حتی تخریب موقعیت شغلی و شهرت خویش را در صورت شکست پروژه پذیرا هستند. ریسک فشار بیشتری را بر تیم اعمال می نماید و افراد نخبه حداکثر توان خویش را در ایجاد نوآوری های خارق العاده به کار می گیرند.
علیرغم چینین قابلیت هایی اغلب مدیران تعمداً از تیم های نخبگان پرهیز می کنند چرا که اگر موقعیت خود را در خطر نبینند گمان می‌کنند انتخاب چنین تیمی خطرات و ریسک بزرگی در پی خواهد داشت.
تیم‌های سنتی در لوای "ما" فعالیت می کنند و عقیده جمع را فراتر از آزادی فردی می دانند. در این تیم ها صمیمیت بین افراد فقدان استعدادهای لازم را تا حدی جبران می کند و اعضای آن افرادی با رفتار و منش پسندیده و مبادی آداب هستند، اما در تیم نخبگان فردیت ها به تمامی داخل شده و عقیده جمع خارج می گردد. همچنان که پروژه پیش می رود نخبگان فردیت خود را به نتیجه نهایی گروه تسلیم نموده و از قالب خودمحوری بیرون خواهند آمد. فضای کار تیم نخبگان خلاف تیم های سنتی از سرعت سرسام آوری برخوردار است و همه افراد متمرکز بر کارشان می‌باشند. فشار بیش از حد محیط، جدل‌ها و برخوردهایی را در بین افراد به وجود می‌آورد. اما وقتی برای عصبانیت و درگیری وجود ندارد. این فضای کاری بی وقفه، انرژی و پویش ایده ها را می آفریند
تیم های متداول اغلب فضایی گسیخته و پراکنده دارند و از دور کنترل می شوند. اینان تنها گاهی اوقات برای بحث و تبادل نظر گردهم می آیند. چنین عملکردی بیشتر اوقات به خوبی پاسخگو خواهد بود اما هنگامی که تغییرات بزرگ و نتایجی عالی مورد نظر باشد، شرایط کاری استاندارد از امتیاز کمی برخوردار خواهد بود. در تیم نخبگان، بازیکنان برجسته به یکدیگر انرژی می دهند و ایده های یکدیگر را با گفتگوهای رو در رو، پر بار و همیشگی، در فضاهای کوچک شکوفا و بارور می سازند. تماس های تلفنی و جلسات مرسوم آن را منقطع نمی سازد.
● ویژگی های رهبران تیم نخبگان
عملکرد رهبران تیم های رایج، حتی آنهایی که بر روی پروژه‌های بزرگ کار می کنند، معمولاً بر همدلی و توافق بنا شده است و اهدافشان پایین نگه داشتن سطح تنش، رعایت زمان بندی پروژه ها و به بار آوردن نتایج قابل قبول می باشد اما چنین رهبرانی در تیم های نخبه نباید به هیچ وجه انتظار داشته باشند که چنانچه اظهارنظری کردند به دلیل مدیر بودنشان همانند تیم های سنتی تکریم شوند. بلکه در تیم نخبگان ارزش هر فرد به توانایی ها و استعدادهای فردی او خلاصه می گردد و اظهار نظر آنان قطعاً بی پاسخ نخواهد ماند.
رهبران تیم نخبگان از مهارت‌ها و توانمندی‌های فوق العاده‌ای برخوردارند و کار آنها کمک به افراد تیم برای دستیابی به حداکثر قابلیت فردی در جهت اهداف گروه می‌باشد. بدترین کار در حق افراد مستعد و مستقل، سرکوب کردن قابلیت های فردی آنان است. رهبران این تیم‌ها به خلاقیت و استعدادهای آنها بسیار بها می‌دهند تا به اهداف از قبل تعیین شده دست یابند. از مهارت های ویژه و متمایز رهبران تیم نخبگان می توان به متعادل ساختن نیاز افراد برای جلب توجه، بلندپروازی، نوآوری و شرایط سخت و غیرقابل تغییر پروژه اشاره کرد. به این دلیل، چنین رهبرانی نقش های متفاوتی را ایفا کرده و از فنون مدیریتی متفاوتی بهره می گیرند یعنی چیزی کاملاً متفاوت و متمایز از آنچه رهبران تیم های سنتی بدان می پردازند.
به همین ترتیب هایدرو نیز حادثه Bloc۳۴ را به مزیت خود تبدیل ساخت. توضیحات مدبرانه ای که تیم نخبه این شرکت ارائه کرد مفسرین بازار را تحت تاثیر قابلیت پاسخگویی و سریع خود در برابر نگرانی های بازار قرار داد. شرکت تحسین و تمجید خبرگزاری ها را پاداش گرفت و از شر هرگونه تخریب اقتصادی در امان ماند.
مدیران ارشد اگر می خواهند از متوسط ها رها شوند، هرگز نباید از بکارگیری بهترین ها بهراسند. آنها بایداجازه دهند هویت فردی نخبگان آشکار شود و رشد یابد و بحث و گفتگوهای پرتنش و هیجان را تشویق کنند تا شاهد جرقه های اندیشه باشند.
اگر ذهن های عالی و مغزهای برجسته را به سازمان خود راه دهید و بگذارید که به هم بپیوندند و بیافرینند، نتیجه حتماً درخشانترین و عالیترین خواهد بود.
  • منبع: vista.ir
  • تاریخ: دوشنبه 4 اسفند 1393 - 16:35
  • نویسنده:
  • صفحه: سازمانها
  • بازدید: 470

ارسال نظر

سبد خرید شما

سبد خالی است

اطلاع رسانی

برای دریافت نمایندگی با شماره 02188633815 تماس حاصل فرمایید

اشتراک خبرنامه

جهت عضویت در خبرنامه
آدرس ایمیلتان را وارد کنید




آمار

  • بازدید امروز: 3246
  • بازدید دیروز: 3431
  • بازدید کل: 4704363