Loading...
شما از نسخه قدیمی این مرورگر استفاده میکنید. این نسخه دارای مشکلات امنیتی بسیاری است و نمی تواند تمامی ویژگی های این وبسایت و دیگر وبسایت ها را به خوبی نمایش دهد.
جهت دریافت اطلاعات بیشتر در زمینه به روز رسانی مرورگر اینجا کلیک کنید.

خلاقيت ومديريت

خلاقيت ومديريت

سـازمـان ها برای تداوم حيات و بقاء و رشد و پيشرفت محتاج خـلاقـيت و نـوآوری هـسـتـنـد. سـازمـان هـا به خودی خود يک مفهوم هستند که با وجود نيروی انسانی (مدیران و کارکنان ) حرکت ، پويايی و پيشرفت را رقم می زنند.

 

سـازمـان ها براي تداوم حيات و بقاء و رشد و پيشرفت محتاج خـلاقـيـت و نـوآوري هـسـتـنـد. سـازمـان هـا به خودي خود يک مفهوم هستند که با وجود نيروي انساني (مديران و کارکنان ) حرکت ، پويايي و پيشرفت را رقم مي زنند.

خلاقيت و نوآوري در سازمانها، داراي سه رکن اساسي هستند که در صورت وجود ويژگي هاي خلاق در هر يک ، امکان تحقق همه جانبه خلاقيت و نوآوري بوجود مي آيد. اين ارکان سه گـانـه شـامـل مـدير خلاق ، سازمان خلاق و کارکنان خلاق مي باشد که مي توان تاءثير نقش ‍ مديران خلاق را در راءس اين مثلث قرار داد.

مـديـر خـلاق . نـقـش مـديـر در سـازمـان از سـاخـتـار، نـيـروي انـساني ، تجهيزات و ساير عـوامـل تـاءثـيـرگـذارتـر اسـت . چـنـانچه مدير از دانش ، اطلاعات ، تجربيات و هنر لازم مديريت برخوردار باشد تا حدي که بتواند رهبري سازماني را نيز عملاً عهده دار گردد، نقش و تاءثير او دو چندان خواهد شد.

نـقـش مـديـريـت در مـجـمـوعـه هـايـي کـه خـلاقـيـت و نـوآوري از ضـروريـات و عـوامـل اصـلي سـازمـان اسـت بـسـيـار مهم و حساس است ، زيرا مديريت مي تواند توانايي خـلاقـيـت و نـوآوري را در افـراد ايـجـاد، ترويج و تشويق کند و يا رفتار و عملکرد او مي تـواند مانع اين امر حياتي شود. هنر مدير خلاق عبارت است از استفاده از خلاقيت ديگران و پيدا کردن ذهن هاي خلاق .

مـديـريـت خـلاق نـمـي تـوانـد در بـنـد شـيـوه هـاي سـنـتـي و مـعـمـول بـاشـد، بـلکـه سـبکي را براي مديريت برمي گزيند که براي سازمان خلاق و نـوآور مناسب باشد و منجر به محيطي گردد که روح ابتکار و نوآوري در آن حاکم باشد. در سـازمان هاي خلاق روابط بين مديران و کارکنان مبتني بر صميميت ، روشني و تشريک مساعي است و اين امر منجر به احساس امنيت و آرامش خاطر در افراد مي شود.

مديران خلاق در ايجاد فرصت هاي شغلي مناسب ، فضاسازي محيط سازماني براي تلاش ‍ بـيـشـتـر کـارکـنـان و بـالا بـردن بـازده سـازمان نسبت به مديران غير خلاق ، کارآمدتر عـمـل مـي کـنـنـد. آنـان در ايـن راه بـه گـونـه اي ابـتـکـاري در رفع تنگناها و مشکلات مي کوشند.

پـس مـديـران خـلاق کـسـانـي هـسـتـنـد کـه مـي تـوانـنـد بـه بـرکـت تمايل شخصي خود يا آموزشي که ديده اند، از کسب نتايج خلاق احساس رضايت کنند حتي وقتي که نقش خودشان در نيل به اين نتايج غير مستقيم باشد. مديريت يک تخصص است که موفقيت در آن به موفق کردن ديگران بستگي دارد.

ويـژگـي هـاي مـديـران خـلاق و کـارآفـريـن . وظـايـف مـديـران خـلاق از چـنـد زاويـه قـابـل تـاءمل و بررسي است . وظايف مديران خلاق از نظر ايجاد شرايط، رشد و توسعه خـلاقـيـت مـورد نـظر است که به اختصار مورد بررسي قرار مي گيرد. مديران کارآفرين بـه دنـبـال نـوآوري و تـغـيـيرات جديد هستند. لذا چنانچه شرايط را تدابير ايجاد وضع مـوجـود فـعـاليـت هـا سـازمـان و مـديـريـت معني کنيم ، ايجاد وضع موجود فعاليت کارکنان برعهده مديران سازمان ها است ، که برخي از مهم ترين مصاديق آن را اشاره مي نماييم .

1. کمک به تغيير و تحول ارزش هـا و هنجارهاي نامناسب و نامساعد در کار و توليد. زيرا ايجاد فرصت کار و تلاش نـيازمند اصلاح مقررات ، نگرش ها و محدوديت هاي دست و پا گير که مديران خلاق از عهده آن برمي آيند ضروري است .

2. ريـسـک پـذيـري و تـحـمـل ابـهـام . آن هـا از شـکـسـت خـوردن نـمـي تـرسـنـد و بـا قـبـول يـک خـطـر بـه دنـبـال بـاز کـردن فـضـاي کـار و رقـابـت جـديـد مـي رونـد. يـعني قبول ابهامي که پيش بيني پذير نيست .

3. اسـتـفـاده درسـت از خلاقيت خود و ديگران . مديران خلاق و کارآفرين از اين ويژگي در خود و کارکنان به نحو درست و مناسب استفاده مي کنند.

4. هـمـاهـنـگ بـا شـرايـط و واقـعـيت ها. مديران خلاق و کار آفرين با توجه به سرمايه ، مـنـابع انساني ، تجربه و شواهد علمي ولي هماهنگ با شرايط و واقعيت هاي کار اقدام مي کنند.

5 . تـوجـه بـه آيـنـده و شـکـار فـرصت هاي طلايي . مديران خلاق و کارآفرين به آينده توجه دارند و خود و کارکنان را به شکار فرصت هاي طلايي ترغيب مي کنند. آنها در به نـتـيـجـه رسـانـدن فـرصـت هـا و طـرح هـاي ابـتـکـاري حـوصـله و تحمل فراواني دارند و با علاقه به پي گيري آنها مي پردازند.

6 . تـصـمـيـم گـيـرنـدگان مستقل . مديران خلاق و کارآفرين خود تصميم گيرنده هستند و کـمـتـر تـحـت تـاءثـيـر القائات ديگران [تصميم سازان ]اند. آن ها متکي به نفس و داراي روحـيـه اي کـامـلاً مـسـتـقل هستند [نه مستبد] به عبارت ديگر اراده قوي از آنان شخصيتي مي سـازد کـه مـي تـوانـنـد در برابر ناملايمات مقاومت کنند. آغاز تصميمات همراه با ريسک و پـذيـرش طـرح هـاي نـو نـيـازمـنـد اسـتـقـلال در انـديـشـه و عمل است .

7. رشد دهندگي ، علاقه مندي و بهره وري . مديران خلاق و کارآفرين به شکوفاسازي اسـتعدادهاي کارکنان توجه مي کنند. مناسب سازي نوع کار با علايق و تخصص کارکنان ، فـراهـم آوردن فـرصت براي تلاش و انجام کار مورد علاقه آن ها، تشويق آنان به ارائه طـرح هـاي نـو و قـدردانـي بـجا و کافي از زحماتشان ، به افزايش بازده کاري کمک مي کنند.

 

وظـايـف مـديران خلاق .

مديران بايد بدانند که سازمان آنها مجموعه زنده انساني است که در تـعامل با ابزار و تجهيزات و مواد مي باشد، آنها بايد در جهت انطباق و رشد در محيط و بـهبود توانايي يادگيري خود و ديگر عناصر انساني سازمان تحريک کننده و انتخاب گـر بـاشند. واکنش هاي انطباقي را در پيکره سازمان تقويت کنند تا استعداد و توانايي نـوآوري را بـهـبـود دهـند. در اين صورت مديران مي توانند يادگيري نوآوري را ترويج دهند. لذا مديران جهت پرورش ‍ افراد خلاق و آموزش آنان ، موارد زير را بايد امکان پذير سازند:

1. تحمل مخاطره ؛ کارکنان بايد تشويق شوند که بدون ترس از پيامدهاي ارائه واجراي يک برنامه آن را تجربه نموده و اشتباهات را به عنوان فرصت هاي يادگيري به شمار آورند.

2. کـاهـش کـنـتـرل بـيـرونـي ؛ قـوانـيـن ، مـقـررات و خـطـمـشـي هـا و کنترل هاي مشابه بايد به حداقل کاهش يابد.

3. کاهش تقسيم کار؛ از افراط در تقسيم کار پرهيز شود تا محدودنگر نگشته و وسعت ديد را افزايش دهد.

4. قـبـول ابـهـام ؛ در تـاءکـيـد بـر شـفاف ساختن ، عيني بودن ، مشخص بودن در فرآيند خلاقيت ، پرهيز گردد تا محدوده خلاقيت کاهش نيابد.

5 . تحمل راه هاي غير عملي ؛ از جواب هاي غير عملي که ممکن است نابخردانه باشد، بايد تحمل نمود شايد برخي از راه حل ها در مواقعي منجر به خلاقيت شود.

6 . تـحـمـل تـضـاد؛ تـنوع آراء بايد تشويق شود. گرچه هماهنگي و توافق بين افراد و واحدها هميشه به عملکرد موفق منجر نمي شود.

7. تمرکز بر نتايج تا ابزارها؛ هدف ها بايد واضح باشد و افراد بايد تشويق شوند کـه راه کـارهـاي مـتـعـدد رسـيـدن آنـهـا را در نـظر بگيرند، تمرکز بر نتايج باعث ارائه پيشنهاد و چندين جواب صحيح براي هر مساءله معين مي شود.

8 . ارتـبـاطـات هـمه جانبه ؛ ارتباطات بايد به طور افقي ، عمودي و مورّب جريان پيدا کند. جريان آزاد ارتباطات باروري نظريات را آسان مي کند.

9. ايـجاد نظام مشارکت جو؛ وقتي که کارکنان بدانند در صورت ارائه نظر، مورد حمايت و تـشـويـق مـدير قرار مي گيرند پيوسته به تفکر و خلاقيت مي پردازند اما اگر مديران بـه افـکار و نظرات نهايي آنها بي اعتنايي کنند، شخصيت انساني افراد را مي شکنند و ابتکار را مي خشکانند.

10. گـسـتـرش گـروه هـاي کـار؛ در جـلسـه هـاي گـروهـي ، مـسـايـل از جـوانـب مـخـتـلف مـورد بررسي قرار مي گيرند و افراد تلاش مي کنند نظرات کارسازتري را ارائه دهند.

 

نقش نوآوري مدير.

مديران در سازمان ها داراي نقش هاي گوناگوني هستند که يکي از اين نقش ها نقش نوآوري آنان در سازمان است .از مـديـر بـه عـنـوان نـوآور انـتـظـار مـي رود کـه امـر تـطـبـيـق پـذيـري و تـغـيـيـر را تـسـهـيـل نـمـايـد. مـديـر نـوآور بـه تـغـيـيـر مـحـيـط، تـعـيـيـن و تـشـخـيـص رونـدهاي آن ، تحمل عدم قطعيت و ريسک توجه دارد. صلاحيت هاي لازم با توجه به فعاليت ها و انتظارات اين نقش شامل همسازي با تغيير، تفکر خلاق و توانايي اداره تغيير است .

پـايـه نـهادي کردن نوآوري ، فرهنگي است يعني مديران بايد تاءکيد اصلي خود را بر تـوانـايـي افـراد بگذارند. و سازمان را نيز به چنين امري تشويق نمايند. علاوه بر اين مـديـران بـا اسـتفاده از توانايي خود در جهت ساخت دهي سازمان از پايين به بالا و اعتماد به افراد مي توانند جريان مطلوبي از ايده ها و طرحها را در سازمان ايجاد نمايند.

 

ارسال نظر

دریافت کد فیدخوان