Loading...
شما از نسخه قدیمی این مرورگر استفاده میکنید. این نسخه دارای مشکلات امنیتی بسیاری است و نمی تواند تمامی ویژگی های این وبسایت و دیگر وبسایت ها را به خوبی نمایش دهد.
جهت دریافت اطلاعات بیشتر در زمینه به روز رسانی مرورگر اینجا کلیک کنید.

بزرگترین و باسابقه ترین موسسه استعدادیابی ایران
88633815 - 021

رهبری و سبک رهبری

رهبری و سبک رهبری

وجود اینکه مدیریت در رهبری فرآیند مشابهی است که بطور کلی در هر ارگان و سازمان و گروهی راهبرد مشابهی دارد، اما ار لحاظ برخی ویژگیها تفاوتهایی بین انواع مدیریت می‌توان مشاهده کرد. روشن است که همه مدیران امر رهبری و هدایت گروهی بزرگ یا کوچک را برای رسیدن ...

 

 

برای اینکه فعالیتهای تحول سازمان موفقیت آمیز باشند ، نیاز به نوعی رهبری است که جان کوتر آن را از مدیریت متمایز می گرداند . به اعتقاد کوتر ، مدیریت درگیر « سازماندهی و کار گزینی » ، «برنامه ریزی و بودجه بندی » و « کنترل و مشکل گشایی » می باشد . بر عکس رهبری درگیر « تدوین جهت » و سمت گیری سازمانی است که مشتمل بر تدوین یک تصویر از آینده و استراتژیهایی برای تحقق آن می باشد ، « هماهنگی و اتحاد افراد که مستلزم ابلاغ جهت مطلوب و ایجاد همکاری است ؛ و « برانگیختن و الهام بخشی » که کوتر مدعی است اغلب مستلزم « توسل به نیازهای بسیار اساسی انسان و ارزشها و احساسات او می باشد » به گفته کوتر اگر سازمانها بخواهند توفیق دائم داشته باشند باید با هم به رهبری و هم به مدیرت اثر بخش توجه کنند.

 

رهبری :

رهبری ، یک رفتار چند بعدی است . این ابعاد گر چه متعدد و معیت است ، اما وابسته به شخصیت رهبر و الزامات وظیفه ای مورد عمل او و زیر دستانش تغییر می کند . البته خواستگاهها و موقعیتها ، نیازها و انتظارات زیر دستان او و همچنین محیط سازمانی و فیزیکی که او و همکارانش در آن اشتغال می ورزند نیز دامنه این ابعاد را تغییر می دهد.

عناوین « رهبر» و « مدیر » را نباید به جای همدیگر به کار گرفت ، زیرا رهبری نیز مجموعه مدیریت بوده و یکی از عناصر آن را تشکیل می دهد. مدیران وظایفی مانند ابداع و خلاقیت ، برنامه ریزی ، سازماندهی ، ایجاد انگیزه ، ارتباط گیری و نظارت و کنترل را انجام می دهند . و ضرورتی که این وظایف را امکانپذیر می سازد ، رهبری و هدایت است .

 

هدف و نیاز رهبری :

رهبری موثر باید مسیری را در جهت هدایت تلاشهای همه کارکنان برای به انجام رساندن اهداف سازمان ، فراهم آورد . وجود رهبری یا هدایت ، ممکن است حلقه اتصال موجود در میان اهداف فردی و سازمانی ، ضعیف یا گسیخته شود ، این موضوع می تواند به یک موقعیت نا بهینه ای منجر شود که در آن ، کار انفرادی صرفا" در جهت دستیابی به اهداف فرد انجام می گیرد و در عین حال کل سازمان ، کارایی و کفایت خود را از دست داه و از دستیابی به اهداف خویش باز می ماند .

 

« دیویس » تاکید می کند که :

« ... اگر چه بدون رهبری نیز یک سازمان وجود خواهد داشت ، اما گونه ای آشفتگی و بلا تکلیفی بین انسان و ماشین حاکم خواهد بود . رهبری ، آن نوع توانایی است که دیگران را وادار می سازد تا با حرارت و علاقه ای خاص ، اهداف مشخصی را دنبال کنند . باید توجه داشت که این همانا عامل انسانی است که گروهی را به دور هم گرد آورده و مقید می سازد و آنان را در جهت رسیدن به اهداف بر می انگیزاند. مادامی که رهبر ، نیروی تحرک و انگیزش رتا در کارکنان القا نکند و آنان را به سوی اهداف هدایت ننماید ، فعالیتهای مدیریت ، همچون برنامه ریزی ، سازماندهی و تصمیم گیری ، به مثابه پیله ابریشم ، بی حرکت و خنثی خواهد بود . این ، رهبری است که نیروی بالقوه را به بالفعل تبدیل می سازد . این عامل ، در نهایت ، تمام زمینه های بالقوه ای را که در سازمان و در افراد وجود دارد . هم راستا می کند و نتایج موفقیت آمیزی را به همراه می آورد »

 

شیوه های رهبری :

مدیر ، روش یا سبک رهبری را با این هدف انتخاب می کند که بتواند به عنوان یک رهبر ، بیشترین نفوذ را از اثر بخشی خود کسب کند . چه بسا که با تکیه بر یک شیوه رهبری نامناسب و یا فن انگیزشی ناهماهنگ ، اهداف سازمانی دچار لطمه خواهد شد و ممکن است کارکنان نیز احساس رنجش و بی میلی ، ستم دیدگی ، نا امنی و نارضایتی کنند .

 

نوع شناسی نظریه رهبری :

آرتور جاگو در سال 1982 یک نوع شناسی از نظریه های رهبری ارائه نمود که در آن کلیه ی نظریه های رهبری را در چهار نوع تقسیم بندی کرد .

 

نظریه های رهبری

نگرش

جهان شمولی اقتضایی

 

نوع اول

تئوریهای صفات

 

نوع سوم

مدل اقتضایی فیدلر

نوع دوم

مطالعات اوهایو

مطالعات میشیگان

نوع چهارم

تئوری مسیر – هدف مدل وروم و ویتون

صفات رهبری

سبکهای رهبری مدل باس

مدل برنارد باس اولین بار در سال 1985 مطرح گردید که از سه سبک رهبری تحولی تبادلی و عدم مداخله گر تشکیل شده است .

سبک رهبری تحولی :

در سال 1978 میلادی توسط برنز ، وی نشان داد که رهبران تحولی صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می دارند . برنارد باس در سال 1985 در ادامه فعالیت های برنز و گسترش پژوهش ها به توسعه ی نظریه ی رهبری تحولی پرداخت . در سبک تحولی ، رهبر می کوشد تا وضعیت را برحسب اهداف و جریانات جدید سازمان تغییر داده ، نیازهای سطح بالای پیروانش را برانگیزد و سطح تلاش آن ها را فراتر از انتظارات سازمان ارتقاء بخشیده و به قابلیت و توانایی آن ها در نیل به اهداف سازمان اعتماد کند .

 

مزایای سبک رهبری تحولی به نظر هال و دیگران :

v رهبری تحولی پیروان را به تلاش بیش تر تشویق می کند تا فراترازحد تصور وانتظار حرکت کند

v تاثیر مثبتی بر رضایت و عملکرد افراد و تیم ها دارد

v منجر به سطح بالاتری از تعهد سازمان و اعتماد نسبت به رهبری می شود

v تعهد را میان پیروان تشویق می کند زیرا آن ها را در آرمان و ارزش های سازمان سهیم می داند

v رضایت شغلی را افزایش داده ، غیبت از کار را کاهش داده و بهره وری و روحیه ی کارکنان را ارتقاء می دهد .

 

ویژگیهای رهبری تحولی نظر هال و دیگران (2004)

v رهبری تحولی دارای ویژگیهای هستند که به شرح ذیل می توان بیان داشت.

v توانمند سازی پیروان به منظور انجام آن چه که برای سازمان بهتر است

v به نقطه نظرات همه ی اعضا گوش داده تا روحیه همکاری را ترویج دهد .

v استعداد های بالقوه کارکنان را در سازمان شکوفا می سازد

v کارکنان خشنود و اثر بخش را پرورش می دهد .

v زمینه را برای مشارکت کارکنان در تحقق اهداف سازمان ایجاد می کند .

v به عنوان یک عامل تغییر در سازمان عمل نموده و کارکنان را با ایت تغییرات آشنا می سازد

v به یادگیری کاملا" علاقمند است .

v زیر دستان را برای کسب مهارتهای لازم آموزش می دهد .

 

ویژگیهای رهبران تحولی از نظر باس :

vجاذبه بالا : رهبران پر جاذبه از قدرت و نفوذ زیادی برخوردارند . آن ها با تحریک احساسات ، ایمان ، صداقت ، وفاداری و اعتماد روی زیر دستان نفوذ زیادی دارند .

v ایجاد بینش و بصیرت : رهبران تحولی با القاء عقاید و ایجاد یک درک روشن از مسیر در جهت ارتباط زیر دستان با دیگران بینش قوی ایجاد می کنند .

v الگو گرایی : ارائه عقاید روشن و محکم و زنده کردن ارزش های زیر دستان ، و شناسایی کارکنان با انگیزه و پر تلاش به عنوان کارکنان نمونه

v انگیزه الهام بخش : رهبر تحولی پیروان خود را به سمت مقصد و هدف معینی هدایت می کند .

vترغیب عقلانی : از کارکنان می خواهد که به بررسی شرایط قدیمی با شیوه های جدید بپردازند . زمینه های خلاقیت ، نو آوری و حل دقیق مسائل توسط کارکنان را افزایش می دهد.

v ملاحظه گرایی فردی : رهبر تحولی به تفاوت های فردی توجه نموده با تک تک کارکنان خود ارتباط برقرار کرده و به هدایت ، سرپرستی و راهنمایی آن ها می پردازد .

v ایجاد تغییرات بنیادی : رهبر تحولی در سازمان آغاز گر تغییرات هستند . آن ها به وضع موجود راضی نبوده و به دنبال تغییرات مطلوب برای رسیدن به اهداف خاص هستند .

 

رهبری تبادلی :

روشه ، بکر و روس به نقل از برنز (1999) رهبری تبادلی را چنین تعریف می کند .

" رهبر با هدف مبادله چیزهای با ارزش از قبیل پرداخت دستمزد به کارکنان برای تلاش و مهارت های آنان آغاز گر ایجاد ارتباط با آنان است. رهبری تبادلی مستلزم توافق بین رهبر و زیر دست جهت رسیدن به هدفی خاص است .

 

اجزاء یک رهبری تبادلی :

اولیو و باس (2002) سه جزء رهبری تبادلی را به شرح ذیل بیان می کنند .

v پاداش احتمالی : شامل پرداخت دستمزد برای کارهای که خوب انجام شده و تنبیهات احتمالی نیز زمانی که انجام وظیفه رضایت بخش نیست .

v مدیریت مبتنی بر استثناء : ( دوشکل )

v الف) مدیریت مبتنی بر استثناء فعال : رهبر روش هایی برای کنترل انحرافات و اشتباهات در نظر می گیرد

v ب) مدیریت مبتنی بر استثناء منفعل : رهبران تا مسایل جدی نشده دخالت نمی کنند و تا موقعی که اشتباهات توجه آنان را به خود جلب نکند در انجام اقدام اصلاحی صبر می کنند .

 

سبک رهبری غیر مداخله گر ( از نظر باس و دیگران ) :

این نوع از رهبران از مسئولیتها اجتناب می کنند و در ساخت دهی تصمیمات موفق نیستند ، وقتی که مورد نیاز هستند غایبند در بیان دیدگاه های خود در مورد موضوعات مهم مقاومت می کنند ، منتظر می مانند تا پیروان انحراف از استانداردها را گزارش دهند و به طور فعال و موثر عملکرد پیروان را کنترل نمی کنند .

این نوع سبک رهبری به زیر دستان خود اجازه می دهد تا هر آن چه را که دوست دارند انجام دهند . چنین رهبرانی از دخالت کردن و درگیر کرد خود در مباحث اجتناب می ورزند . اغلب غایب ، غیر ساخت مند و بی تفاوت هستند . در عین حال کمنترین سبک فعال نیز می باشند . در این نوع سبک رهبری ، رهبر از تصمیم گیری خوداری نموده و مسئولیتها را واگذار می کند . انگیزش در رضایت پیروان به حداقل رسیده و دور اندیشی در رهبر از بین می رود .

 

برخی از عوامل که بر سبک یک رهبر تاثیر می گذارد :

v شخصیت رهبر : شامل ارزش های رهبر ، احساس امنیت ، شایستگی در پیروان و ترجیح یک سبک ویژه است .

v ویژگیهای پیروان : شامل هوش ، تحصیلات ، تجربه ، نیازها ، خواسته ها ، الهامات ، انگیزش و حس مسئولیت هستند .

v وضعیت : شامل شرایط اضطراری ، انعطاف پذیری در فرآینده یا برنامه درسی ، رسم و سنت مدرسه یا دانشگاه ، بسط روحیه تیمی و فشار زمانی است .

v محیط سازمان : تجربیات زیر دستان ، تغیر پذیری انگیزهای فرد و روابط بین فردی را مورد تاکید قرار می دهد .

v محیط اجتماعی : محیط اجتماعی : با چالش های اتحادیه های صنفی کارکنان ، قوانین دولت ، اعتراضات افراد ( مثلا" معلمان ، دانش آموزان یا دانشجویان ) .

 

عواملی که رهبری را اثر بخش می سازد :

v سلامتی روانی و فیزیکی : عقل سالم در بدن سالم

v دانش و فراست : که رهبر دانش را به روز کند

v اهداف روش و ارزشمند : اقدامات بدون جهت های روشن به جایی نخواهد رسید .

v اعتقاد : اعتقادات بزرگ ، مادران کردارهای بزرگ هستند .

v احساس مسئولیت ، مسئولیت را با میل و رغبت انجام دهد

v انگیزش : انگیزش اثر بخشی از درون فرد نشات می گیرد

v ابتکار : ابتکار و پیشقدمی ، پیش نیازهای رهبری اثر بخش هستند .

 

سبک مدیریت علمی :

تیلور روش علمی را برای افراد در سر کار بوجود آورد . تفکر علمی مدیریت او بر پایه دو آز مایش علمی به نامهای مطالعه زمان و مطالعه حرکت به ترتیب برای تعیین زمان استاندارد و کار استاندارد شکل گرفت .

سبک مدیریت علمی تاکید می کند که مدیریت یک سازمان حرفه ای باید از امور و عواطف انسانی جدا شود . در حقیقت این کارکنان هستن که باید خود را با سبک مدیریت وفق دهند .

تیلور در سال 1911 کتاب اصول مدیریت علمی را منتشر کرد . و چهار اصل را به عنوان اصول مدیریت علمی پیشنهاد کرد .

v مدیریت باید علمی باشد . که دانش علمی جانشین تجربه و خطا می شود

v انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد

v آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد

v روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری باید بین مدیریت و کارکنان وجود داشته باشد .

 

نتیجه کلی :

برای موفقیت یک سازمان باید به هر دو مقوله مدیریت و رهبری توجه داشت هر چند که یک مدیر موفق می تواند با توجه به مهارتها و وظایفی که برای وی بر شمرده ایم سازمان را به سوی اهداف خود پیش ببرد اما این مهارتهای مدیریتی برای موفقیت در جهان صنعتی امروز کافی نیست . از سوی دیگر در طول تاریخ ثابت شده است که موفقیت یا شکست جنگها ، امور تجاری ، مسابقه های ورزشی و گروههای معترض سیاسی تا حدود ریادی به رهبری آنها مربوط می شود . به گونه ای که « بنیس » یکی از نظریه پردازان در مدیریت در اهمیت رهبری معتقد است که برای بقاء در قرن بیست و یکم ما نیازمند نسل جدیدی از رهبران هستیم بنابراین باید مدیران سازمان ها در درجه اول به وظایف توجه داشته باشند و در درجه دوم با شناخت اساسی از تفاوت میان مدیریت و رهبری بتوانند با ترکیب مدیریت و رهبری برای تحقق سازمان گام بردارند .

  • منبع: http://kawoos.blogfa.com/post-12.aspx
  • تاریخ: چهارشنبه 18 اردیبهشت 1392 - 13:24
  • نویسنده:
  • صفحه: سازمانها
  • بازدید: 1170

ارسال نظر

سبد خرید شما

سبد خالی است

اطلاع رسانی

برای دریافت نمایندگی با شماره 02188633815 تماس حاصل فرمایید

اشتراک خبرنامه

جهت عضویت در خبرنامه
آدرس ایمیلتان را وارد کنید




آمار

  • بازدید امروز: 1915
  • بازدید دیروز: 1924
  • بازدید کل: 4347073