Loading...
شما از نسخه قدیمی این مرورگر استفاده میکنید. این نسخه دارای مشکلات امنیتی بسیاری است و نمی تواند تمامی ویژگی های این وبسایت و دیگر وبسایت ها را به خوبی نمایش دهد.
جهت دریافت اطلاعات بیشتر در زمینه به روز رسانی مرورگر اینجا کلیک کنید.

بزرگترین و باسابقه ترین موسسه استعدادیابی ایران
88633815 - 021

نقش فرهنگ در اصلاح الگوی مصرف

نقش فرهنگ در اصلاح الگوی مصرف

فرهنگ به عنوان آمیزه ای از ارزش های مشترک، طرز فکر مشترک، رفتارهای معین و علا یم و نشانه های متفاوت، تعریف می شود. برای اینکه بتوان فرهنگ را تغییر داد، نخستین قدم ایجاد تصویری روشن و درکی درست از فرهنگ موجود است. این درک باید با توسعه بصیرت نسبت به منشأ آن آغاز شود.در بعضی از سازمان ها، فرهنگ به طور مسلم به شیوه ای غیربرنامه ریزی شده و ناخودآگاه توسعه یافته است. در این شیوه، ارزش ها هرگز مدون نشده، مفروضات مشترک مورد گفت و گو قرار نگرفته و بدیهی تلقی شده است. رفتارهای معین، بدون هیچ تلا ش از پیش تمهید شده برای ایجاد الگوی رفتار، از یک الگوی نقش به الگوی نقش دیگر منتقل شده است.

ریشه های فرهنگ سازمانی عبارت است از: منابع سنتی خاستگاه مدیران ارشد، طبیعت فعالیت های اصلی سازمان، تاریخچه سازمان و نیز ساختار سازمان و سیستم ها و رویه های مورد عمل.

فرهنگ سازمان شامل چهار عنصر اصلی است که در سطوح مختلف آگاهی وجود دارد و عبارت اند از: مفروضات اساسی که در ژرف ترین سطح آگاهی های فرهنگی، مفروضات ناخودآگاه و مسلم درباره چگونگی حل مسایل سازمانی جای گرفته اند. ارزش ها که در بردارنده ارزش هایی در مورد باید های درون سازمان است. ارزش ها به اعضا می گویند که چه چیز در سازمان مهم بوده و لا زم است آنها به چه چیزی توجه کنند. هنجارها که اعضا را در اینکه چگونه باید در موقعیت های خاص عمل کنند، راهنمایی می کنند. این هنجارها قوانین نوشته نشده رفتاری است. مصنوعات که آشکارتر از سایر سطوح عناصر فرهنگی هستند، شامل رفتارهای مشهود اعضا و همین طور ساختار ها، نظام ها، رویه ها، قوانین و ابعاد فیزیکی سازمان هستند.

فرهنگ سازمان می تواند علا وه بر دستیابی به سطوح عالی کمال، توانایی سازمان را برای اجرای راهبردهای عملیاتی جدید بهبود بخشد.

در سطح "مصرف کالا" باید برای فرهنگ سازی نحوه مصرف بهینه خصوصاً آب، برق و گاز که تهیه آنها برای مصرف کننده سهل الوصول تر است آموزش از طریق مدارس، رسانه ها، تولیدکنندگان، وزارت نیرو و شرکت گاز بسیار موثرتر باشد. همچنین مردم ایران به علت پیوند با دین و مظاهر مقدس دینی به خوبی سنت های نهادینه شده را می پذیرند و بدان آن ارج می نهند لذا می توان در بخش آموزش از تعالیم و آموزه های دینی که بر صرفه جویی تاکید دارند نیز بیشتر بهره برد.

اگر فرهنگ را به قول روت بندکت یک الگوی اندیشیدن و عمل کردن در نظر بگیریم همانطور که بسیاری از صاحب نظران اتفاق نظر دارند مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء یک سازمان دارند و این سیستم استنباطی عبارت است از فرضها و ارزشها و عقاید مشترک در بین اعضاء سازمان که شیوه انجام امور کار در سازمان مشخص می سازد.

بسیاری از علمای مدیریت فرهنگ را عبارت از آداب، رسوم، عقاید و باورهای مشترک یک جامعه تعریف کرده اند. ودارای ویژگیهای زیراست:

۱) فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست.

۲) فرهنگ آموخته می شود. انسان می تواند عادتهای آموخته شده خود را به دیگران منتقل کند.

۳) فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشه های اجتماعی دارند .

۴) فرهنگ پدیده ای ذهنی و تصوری است.

۵) فرهنگ خشنودی بخش است. عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می بخشد می توانند پایدار بمانند.

۶) فرهنگ سازگاری می یابد. فرهنگ دگرگون می شود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.

۷) فرهنگ یگانه ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند.

سازمان ها هم مانند افراد دارای شخصیت اند و می توان با صفات ویژه ای چون: خشکی ، مهربانی، گرمی، نوآوری یا محتاط بودن مشخص کرد.

همه توافق دارند که فرهنگ؛

۱) کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.

۲) تاریخچه سازمان را منعکس می کند.

۳) به مطالعۀ انسان شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می شود.

۴) توسط افرادی که یک سازمان را تشکیل داده اند شکل می گیرد.

۵) حرکت آن کند و سخت است.

۶) تغییر آن به سختی صورت می گیرد.

تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می کنند.

در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به عنوان یک پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.

۱) فرهنگ سازمانی به کارکنان سازمان هویت سازمانی می بخشد.

۲) فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان می سازد.

۳) فرهنگ سازمانی ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می کند.

۴) فرهنگ سازمانی به شکل دادن رفتار کارکنان کمک می کند.

۵) فرهنگ سازمانی بر وظایف و نحوۀ عملکرد مدیریت تأثیر می گذارد.

قدرت فرهنگ

قدرت فرهنگ با میزان تأثیر و نفوذ آن بر رفتار سازمانی تعیین می گردد.ومعیارهای آن عبارتنداز:

الف) تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب

ب) میزان تعهد اعضاء به ارزشهای غالب سازمانی

عوامل متعدد دیگر عبارتند از: اندازه و گستردگی سازمان، تعداد ترکیب نیروی انسانی، رشد و پویایی سازمان در طول زمان، میزان جابه جایی پرسنل و تغییر مدیریت سازمان.

سازمانها از لحاظ قدرت فرهنگی از یکدیگر متمایزند:

۱) سازمانهایی که دارای فرهنگ قوی هستند، اعضای سازمانها به ارزشها و مفروضات بنیادی سازمان وفادارند.

۲) سازمانهایی که دارای فرهنگ ضعیف هستند، توافق کلی و احساس تعهد نسبت به سازمان در بین اعضاء پایین است.

راهکار فرهنگ سازمانی در اصلاح الگوی مصرف

فرهنگ سازمانی باتوجه به ویژگیها و خصوصیات مذکور نقش ارزنده ای در اصلاح الگوی مصرف در سازمانهای دولتی و خصوصی دارد بطوریکه بیان شد ،اگرچه سازمانها همگی دارای فرهنگ هستند ولی همۀ آنها بر کارکنان تأثیر برابر ندارند. وجود فرهنگ قوی و مثبت است که منجر به افزایش رضایت شغلی کارکنان می شود. مطالعات کارشناسان و متخصصین نشان داده است، وجود فرهنگهای قوی و مثبت در سازمانها برای دستیابی به تعالی و نوآوری یک ضرورت است ،درحالی که اگر فرهنگ سازمانی پراکنده و متفرق شده و پیوستگی نداشته باشد این فرهنگ، یک فرهنگ ضعیف قلمداد می شود و منجر به هرج و مرج در سازمان شده و عملکرد و بهره وری سازمان دچار آسیب خواهد شد. مصرف کردن یک فرایند ذهنی می باشد که از حالت بالقوه به بالفعل مبدل می گردد و اینجا هنر فرهنگ سازمانی است که تا چه میزان در فکر و اندیشه کارکنان ریشه گسترانیده و موجب هدایت صحیح در استفاده از امکانات و زمان بصورت بهینه و با بهره وری و کارایی زیاد می باشد . اینکه فرهنگ سازمانی از مدیران عالی سازمان چه بصورت رفتاری و چه بصورت دستورالعمل ها تا رده پایین سازمانی و بالعکس آغاز و مورد کارشکافی و تاثیر پذیری می باشد . استفاده و انتخاب فرهنگ مناسب در استفاده از انرژی ( برق – آب – گاز .. ) مواد اولیه و ابزارآلات و دستگاهای مورد استفاده و یا حتی از فضای و امکانات سازمانی و ایجاد یک جو سازمانی پایدار در امر نگهداری و ایمنی مهندسی بصورت و درجات مختلف نشان دهنده تاثیر گذاری نوع فرهنگ موجود بر کارکنان و منابع می باشد. حال باید خوب نگریست و تامل کرد که چه میزان در انتخاب فرهنگ در راستای اصلاح الگوی مصرف در سازمان و اذهان کارکنان دقت و تفکر شده است . باید خوب اندیشید که فرهنگ با نگرش کارکنان در تضاد و تعارض نباشد . فرهنگ سازمانی برگرفته شده از آداب و رسوم کارکنان که ریشه در باورهای آنها داشته مورد اخذ و انتخاب قرار گیرد . الگوی مناسب مصرف و انتخاب فرهنگ سازمانی مناسب دو مبحث کاملاً تکمیلی یکدیگرند و هر دو در تعالی ور سیدن سازمان (دولتی و خصوص ) به رسالت و آرمانهای تعیین شده اش در حرکت می باشند و مدیران عالی و مدیران استراتژیک کاملاً باید بر این موضوع واقف باشند که اصلاح روش ها در بهبود اهداف سازمان در گرو انتخاب فرهنگ سازمانی مناسب در سازمان می باشد . هرگاه در سازمان فرهنگ قوی حاکم باشد و حرکات و رفتار مدیران و کارکنان در راستا و همسوی برنامه و اهداف فرهنگ سازمانی باشد متعاقباً کارکنان ( رده بالا و رده پایین ) در اصلاح الگو ی مصرف کاملاً تعهد داشته و خوب و درست مصرف کردن در سازمان به عادتهای فرهنگی تبدیل می گردد .

((فرهنگ ملی))

اینکه فرهنگ ملی چیست؟ و آیا معنی و تعریف مشخص و مورد توافقی درباره آن وجود دارد یا نه موضوع این مقاله نیست. موضوع قابل بحث این است که در مباحث مدیریت، زمانی که درمورد فرهنگ ملی صحبت می شود، از اصطلاحی به نام فرهنگ منطقه نام برده می شود که دارای دو بعد است: درون مرزهای ملی (یک کشور با حاکمیت سیاسی شخصی) و برون مرزهای ملی (یعنی آن مناطقی که خارج از مرزهای ملی یک کشور حاضر است اما دارای شباهتهای فرهنگی با فرهنگ داخل مرزهاست مثالهای متعددی نیز در این باره ارائه شده است). شنایه روبارسودر کتاب مدیریت بر پهنه فرهنگها در این باره می گویند: فرهنگهای منطقه ای به تفاوت وجود درون کشورها و شباهتهای موجود بین کشورها اشاره می کنند. در حوزه درون مرزهای ملی شامل عوامل جغرافیایی، تاریخی، سیاسی و اقتصادی، زبان و مذهب موجب رشد و تکامل فرهنگهای منطقه ای شده اند. گاهی تقسیم کشور به دو بخش شرقی و غربی موجب بروز تفاوتهای فرهنگی در درون مرزهای جغرافیایی کشورها می شود و گاهی درون مرزهای جغرافیایی کشورها، پیوندهای قومی منطقه ای با هویت ملی به رقابت برمی خیزد مثلاً ایالت باسک در اسپانیا. مثال دیگر در کشور سوئیس و بلژیک است که مردم آنها به زبانهای مختلف تکلم می کنند. تفاوتهای فرهنگی راحتی درمیان شهرها و روستا نیز می توان مشاهده کرد. در حوزه بیرون از مرزهای ملی، شباهتهای میان فرهنگها موجب پیدایش فرهنگهای منطقه ای می شود. که فراتر از مرزهای ملی هستند. درهرحال فرهنگهای منطقه ای یا به عبارتی مجموعه های فرهنگی، برخاسته از پیوندهای قومی جغرافیایی، مذهبی، زبانی یا تاریخی هستند که درنتیجه حوزه نفوذ آنها را فراتر از مرزهای جغرافیایی قرار داده است .

راهکار فرهنگ ملی در اصلاح الگوی مصرف :

فرهنگ ملی می کوشد تا هدفهای مشخص ، کوچک و واقعی را بصورت هدفهای مشترک در آورد و این هدفها باعث می شوند که عملکرد افراد بهبود یابد . کشورها از لحاظ داشتن قدمت تاریخ وفرهنگ غنی می توانند بسیار در سطوح مختلف مهم باشند از آنجاییکه یک فرهنگ بسیار قدیمی اما تاثیر گذار از طرق مختف مانند سینه به سینه و یا کتب و داستانهای تاریخی به نسل و دوران جدید انتقال پیدا نموده باید با حساسیت خاصی مورد توجه قرار گیرد چون در این مرحله فرهنگ ملی می تواند با داشتن مباحث گوناگون نهفته در خود ناقل گفتارها و پندارهای متفاوت باشد . ریشه یابی و سرمایه گذاری در افسانه ها و موارد تاریخی نسلهلهای گذشته در ایجاد یک فضا و استفاده مناسب از آنها بر کارشناسان امر ضرورت پیدا مینماید تا بتوانند از تمدن و فرهنگ غنی و قدیمی در راستای اصلاح الگوی مصرف کمال استفاده را ببرند . چون استفاده از فرهنگ ملی در انتخاب الگوی مناسب بسیار کارا و مفید می باشد . ادبیات فارسی رشته ظریف اما محکمی است که فرهنگ ملی ما را چون عقد نفیس گرانبهایی بر گردن جهانیان افکنده است. . اگر به هر صورت و به هر بهانه ای رابطه جوان ایرانی را از فرهنگ فارسی قطع کنند تیشه خیانتی بر ریشه هستی معنوی او فروآورده اند. زبان و ادبیات فارسی و به ویژه شعر فارسی عنصر اصلی و فصل مقوم فرهنگ ملی ماست، سند هویت ماست، ظرف جامعی است که همه جلوه های ذوقی و هنری و سوابق افتخارانگیز ملت ما را در خود حفظ و به جهانیان منتقل کرده است ارتباط معقول و مداوم با گذشته مایه استحکام پیوندهای امروزین ملت است و هر آسیبی بدین پیوستگی برسد، موجب گسستن علائق ملی است؛ و جهان امروز با همه دعوی ها هنوز به مرحله ای نرسیده است که به پاسداری پیوندهای ملی نیازی نداشته باشیم.

ملتی که با گذشته خویش قطع ارتباط و تفاهم کند، ملتی که علائق معنوی خود را از دست بدهد، دیگر انگیزه ای برای مقاومت و دفاع نخواهد داشت. بدین سان با بد در حفظ و استفاده صحیح فرهنگ ملی در اصلاح الگوی مصرف و انتخاب یک الگوی مناسب کوشا باشیم .

((نقش فرهنگ در توانمند سازی منابع انسانی ))

فرهنگ توانمندسازی

فرهنگ عنصری پیچیده است و به سادگی قابل بیان نیست. عده ای فرهنگ سازمانی را اساس شکل گیری توانمندسازی می دانند. سازمانهایی موفق به اجرای فرایند توانمندسازی می شوند که دارای اصول ارزشی (ارزشها تقویت کننده فعالیتها هستند) تعریف شده باشند. مدیرانی که از ارتباط میان توانمندسازی با فرهنگ سازمانی آگاهی دارند قادرند کارکنان خود را تشویق به توانمندسازی کنند. شما وقتی گروه کاری موفق دارید که محیطی فـــــراهم سازید تا کارکنان بتوانند با به کارگیری استعدادها، دانش، مهارت و تجربیاتشان برای تحقق اهداف گام بردارند. به این فرایند فرهنگ توانمندسازی می گویند. (اوپرمن) یکی از عواملی که در کنار فرهنگ توانمندسازی می تواند نقش سازنده ای داشته باشند وجود منابع است. در بسیاری از سازمانها منابع (سرمایه، مواد، ماشین آلات، نیروی انسانی) فقط تحت نظارت و کنترل مدیران و سرپرستان است. گاهی می توان کنترلهای غیرضروری بر منابع را کاهش یا حذف کرد و آن را به کارکنان تفویض کرد. کارکنان توانمند اگر برای رسیدن به اهداف منابع لازم را نداشته باشد به دام فعالیتهایی می افتد که به آن تله منابع انسانی می گویند. تله منابع انسانی زمانی اتفاق می افتد که مدیران توقع دارند کارکنان با بهبود عملکرد هرچه سریعتر به اهداف دست یابند بدون آنکه منابع لازم را دراختیارشان قرار دهند.

فرهنگ توانمندسازی از کارکنان رده پایین و عملیاتی سازمان آغاز و به صورت گام به گام تا مدیریت عالی سازمان ختم می شود.

توانمندی کارکنان هیچگاه مترادف با ناتوانی مدیریت نبوده، بلکه کارکنان توانمند قادرند از دو عامل زمان و انرژی به نحو موثر استفــــــــاده کنند. در سازمانی مانند مزدا با به کارگیری این فرایند ضمن افزایش شوق و انگیزش، کارکنان می توانند از مهارتشان برای رسیدن به اهداف استفاده کنند.

دکسون (۱۹۹۶) پنج گزینه را لازمه استراتژی توانمندسازی می داند که به تدریج سازمان به توسعه می رسد و کارکنان می توانند به صورت انفرادی یا درقالب گروههای کار در مسیر اهداف گام بردارند. این پنج گزینه عبارتند از:

ـ بسط و گسترش نگرش؛

ـ طبقه بندی فعالیتهای قابل اقدام؛

ـ گسترش و تقویت ارتباطات؛

ـ توسعه شبکه های کاری؛

استفاده از گروههای پشتیبانی داخلی و خارجی (ارتزتاد ص ۳۲۶)

انواع توانمندسازی

۱ ) توانمندسازی فردی: در این مدل کارکنان با کسب مهارتها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست فعالیت کنند. در این مرحله، قدرت تجــزیه و تحلیل کارکنان رشدیافته و می توانند برای سوالها و مشکلات خود پاسخ و راه حل مناسب پیدا کنند. همچنین شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده و در مقابل عملکرد و تصمیماتش مسئول و پاسخگو باشد.

۲ ) توانمندسازی عالی: در این سطح که ویژه مدیران است آنان قادرند برنامه های کلی سازمان را تدوین کنند. آنها تصمیم می گیرند چه کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد. مدیران به وظایفشان آگاه بوده و کماکان هدایت کارکنان را عهده دارند. در این مرحله مهارتهای رهبری را می توان به کارکنانی که توانمندسازی مرحله فردی را با موفقیت گذرانده اند آموزش داد.

مزایا

مزایای توانمندسازی را می توان به شرح زیر بیان کرد:

۱ ) افزایش رضایتمندی کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع؛

۲ ) کارکنان احساس مثبتی نسبت به شغل و خودشان می کنند؛

۳ ) کارکنان احساس نمی کنند که خون آنان به وسیله سازمان مکیده می شود لذا از تمام توان و شایستگیهای خود برای ارتقا عملکردشان استفاده می کنند؛

۴ ) باعث افزایش احساس تعهد و تعلق در کارکنان می شود؛

۵ ) تحقق اهداف سازمان آسان تر می گردد؛

۶ ) باعث افزایش احساس مالکیت کارکنان نسبت به شغلشان می شود؛

۷ ) کاهش ضایعات، هزینه ها و کالاهای مرجوعی و درنتیجه موجب افزایش سوددهی می گردد؛

۸ ) کاهش نظارت مستقیم بر عملکرد کارکنان؛

۹ ) کاهش بروز استرس حوادث، سوانح، در محیط کار؛

۱۰ ) بهبود شرایط ایمنی در محیط کار؛

۱۱ ) تغییر نگرش کارکنان از «داشتن» به «خواستن» یعنی همیشه باید به خواستنها فکر کرد؛

۱۲ ) بهبود ارتباطات میان مدیریت و کارکنان یا روان سازی است که باعث می شود بسیاری از مشکلات روزمره به وسیله ارتباطات حل شده و دیگر نیازی به تشکیل جلسه نباشد. بدیهی است نیاز به برگزاری جلسه وقتی است که قرار است نکات و مسائل بسیار مهم در آن مطرح گردد.

راهکارهای مناسب فر هنگ توانمندساز منابع انسانی در اصلاح الگوی مصرف :

امروزه اکثریت صاحبنظران و کارشناسان بر این موضوع معتقدند که منابع انسانی مهمترین عامل تولید وثروت واقعی یک سازمان محسوب می شوند و با داشتن نیروی انسانی کارآمد و توانا می توان در جهت منافع سازمانی گام استوار برداشت و به همین دلیل است که در دو دهه اخیر تواناسازی و نوانمند سازی کارکنان مجموعه ها به یکی از دلمشغوایهای مد یران آنان تبدیل شده است. چرا که مدیران به درستی فهمیده اند که انسانها حدود یک سوم یا بیشتر از ساعتهای بیداریشان را در محیط کار می گذرانند و توانا سازی کارکنان موجب ایجاد افزایش مبنای قدرت و انگیزش و مهارت و منزلت در محل کار است. همچنین مدیران آگاه و همگام با زمان می دانند که لازمه سودمندی تصمیم های پیچیده در جهان پرتلاطم کسب و کار امروزی،مشارکت کارکنان است و اگر قرار باشد این تصمیم ها به دستاورد های مورد انتظار دست یابد، تلاش گروهی همه کارکنان را می طلبد.

توانمندسازی یک فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی ودر ماندگی خود چیره شوند.

توانا در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد .

توانا سازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیتهای آنان تاثیر گذار است. از این طریق می توانیم فرصت هایی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند . با توجه به این موارد فرهنگ توانمند ساز خود یک الگوی مناسب و اصلاح الگوی مصرف در منابع انسانی است .

فرهنگ مصرف گرا :

نیازهای مادی انسان محرک او برای فعالیت و تلاش اقتصادی است ، بعبارت دیگر انسان بدنبال احساس نیاز تصمیم میگیرد که آن نیاز را رفع سازد و بعد از رفع نیاز احساس رضایت می نماید . انسان موجودی سیری ناپذیر است .؛ زیرا برآورده شدن پارهای از نیازهایش ، احساس بی نیاز به او دست نمیدهد بلکه نیازهای تازه در او شکل میگیرد و او با عطش بیشتری در تلاش رفع نیاز ها بر می آید .

انسان در طول زمان با بکارگیری از توان فکری خود همواره در صدد یافتن ( بهترین راه ) بوده است . حاصل این تلاش فکری پدید آمدن ( اندیشه های اقتصادی ) است .

مصرف گرایی نوین در اثر گسترش سرمایه داری در اروپا بوجود آمد . یک دیدگاه در مورد توسعه سرمایه داری در اروپا بر اساس نوشته های جامعه شناس بزرگ ماکس وبر بر این باور است که در اروپا در اثر اشاعه تفکرات لوتر و کالوین بر این باور است که در اروپا در اثر اشاعه تفکرات لوتر و کالوین مبنی بر سخت کارکردن، صرفه جویی ، سرمایه گذاری و ایجاد مؤسسه های اقتصادی بود که روحیه سرمایه داری بوجود آمد و به تدریج به یک نظام اجتماعی تبدیل شد .

برخی کشورهای آسیای جنوب شرقی مانند : ژاپن و کره جنوبی ، مالزی و چین به لحاظ ویژگیهای فرهنگی مردم آن بسیار صرفه جو و با عنایت به بالا بودن نرخ پس انداز در آن کشورها ، اقتصاد آنها نیز بر همین اساس شکل گرفته است

هرقدر درآمد کشوری پایین باشد گرایش به سمت مواد غذایی در آنها بیشتر می شود . با توجه به آمار و اطلاعات موجود در کشور ما ایران آن هم میزان درآمد (متوسط تا کم درآمد –متوسط پایین ) گرایش درآمد عمدتا به سمت مواد غذایی است . البته هر قدر دید مردم نسبت به آینده کشور شان مطمئن تر و با ثباتر باشد به شکلی که بتواند آینده اقتصادی ، فرهنگی ، اجتماعی و سیاسی کشور را با اطمینان پیش بینی کنند الگوی مصرف مردم نیز منطقی تر خواهد شد در غیر اینصورت الگوی مصرف تحت تاثیر بی ثباتی و بی اطمینانی نسبت به آینده حالت غیر منطقی پیدا کند . در کشورهای توسعه یافته بیشترین مواد دور ریز و زباله ها با توجه به مساله محیط زیست و بازیافت کاغذ و مقوا می باشد اما در ایران بیشترین مواد دور ریز در زباله ها مواد غذایی می باشد . مبنای اصول توسعه در هر کشوری درست و بهینه مصرف کردن از امکانات و منابع فیزیکی و انسانی است . الگوی مصرف در ایران باید متناسب با شرایط اقتصادی و میزان توسعه کشور تغییر کند از جمله عوامل موثر در تعیین الگوی مصرف هر کشور سطح درآمد مردم آن است . خانواده های پر درامد عمدتاً گرایش به پس انداز و سرمایه گذاری دارند و کمتر مصرف می کننند ولی در کشورهای با درامد پایین( مبنی بر معیارهای جهانی ) مصرف در این گونه کشور ها بیشتر و پس انداز در آنها کمتر می شود .

در غرب، گسترش زندگی شهری و شهرنشینی با جنبه های روانی و اجتماعی خاص خود زمینه را برای مصرف گرایی به عنوان سبکی خاص از زندگی بوجود آمد. نخست در ابتدای قرن بیستم، این سبک خاص با الگوهای فرهنگی جدید در میان افراد طبقه بالا و متوسط شهری رواج پیدا کرد. در شهرها فروشگاههای بزرگ تأسیس شدند و فرهنگ مصرف گرایی را القاء کردند. در این فرهنگ ویژه یک شعار اصلی رواج پیدا کرد و آن اینکه تا می توانی بخر و هر چه بیشتر مصرف کن . بر پایه همین شعار بود که رقابت در خرید و مصرف به عنصر اصلی این فرهنگ تبدیل شد . افراد در خرید بیشتر و مصرف بیشتر از یکدیگر سبقت می گرفتند و تقریباً مصرف گرایی به نوعی وجهه اجتماعی تبدیل گردید.

تغییر الگوی مصرف در جامعه به هیچ وجه به معنای مصرف نکردن نیست . انسان به هر حال این حق را دارد که در رفاه و آسایش ناشی از بسر ببرد تغییر الگوی مصرف به هیچ وجه به معنای الگوی رفاه در جامعه نیست تلاش اگاهان استفاده درت از امکانات است که در زندگی به آنها نیاز داریم . بخشی از امکانات ، امکانات عمومی نامگذاری شده اند . در اینجا استفاده از الگوی مناسب برای استفاده از این امکانات به دلیل تاثیرات عمومی آن است چه آنکه همه ما به یکسان حق استفاده از این وسایل را داشته و هر گونه استفاده نادرست از این وسایل از سوی دیگران به زیر پا گذاشتن حق دیگری می انجامد .

اعضای طبقه متوسط، همیشه سعی می کنند خود را از طبقات بالا عقب تر نبینند. اینان با درآمد کمتر به رقابت با طبقه بالا می پردازند. بازار برای تشفی کردن آنها، اجناس ظاهراً لوکس ، ارزان به وفور در اختیار آنها قرار می دهد. پس از خرید چنین کالاهایی است که از لحاظ روانی یک رضایت مندی کاذب به آنها دست می دهد. اعضای این طبقه اجتماعی به لحاظ کمی بیشترین مصرف را در جامعه دارند. همچنین بازار به خرید آنها وابسته است زیرا تعداد افراد این طبقه در جوامع بیش از اعضای طبقات دیگر است و لذا حجم خرید بالایی دارند. در واقع الگوی مصرف گرایی طبقات پایین، یک نوع سودسازی سرمایه دار از سرمایه بالقوه تلف شده است زیرا اگر طبقه پایین نبود، سرمایه دار مجبور به از دست دادن مازاد کالاهای مصرفی طبقات متوسط بود. چنین است که اعضای طبقه پایین به مصرف گرایی انبوه عادت می کنند . این عادت برای او درونی شده و بخشی از فرهنگ او را تشکیل می دهد.

در همه جوامع چه در گذشته و چه در حال افزایش سطح رفاه و برخورداری آحاد جامعه از امکانات مادی بیشتر و بهتر از اهداف بسیار مهم بشر است . دین اسلام بااینکه ارتقاء معنوی انسان و خداگونه شدن او را مد نظر قرار داده است و تلاش می کند انسان را از سیر شدن به مادیات و دلبستن به دنیا برهاند ولی ، بی اعتنایی به مسایل دنیوی و اقتصادی را تبلیغ نمی کند و اسلام در دسترس نبدن معاش را خطری می داند که اعتقادات انسان را تهدید می کند . ( من لا معاش له ، لا معادله ) . از نظر اسلام ، تلاش برای رفع فقر و رسیدن به رفاهه و توانگری مادی پسندیده است و خردی که برای ارتقائ سطح زندگسی خانواده اش می کوشد همانند کسی است که در راه خدا جهاد می کند ، شایسته تقدیر است ( الکاد علی عیاله ، کالمجا هد فی سبیل الله ) . بدین ترتیب از نظر اسلام اقتصاد در زندگی فرد اهمیت ویژه ای دارد . علاوه بر این ، یکی از علل اهمیت روز افزون مسایل اقتصادی در جهان تاثیر عوامل اقتصادی بر همه جنبه های زندگی ملل اعم از اجتماعی ، سسیاسی و فرهنگی است . کشوری که وضعیت اقتصاد آن نابسامان باشد و نتواند پا به پای بقیه کشورهای دنیا در مسیر پیشرفتی همه جانبه حرکت کند بسیار آسیب پذیر می شود از سیاسی اجتماعی به بحران گسترده دچار می گردد . چنین جامعه ای نمی تواند با اتکا ملی خود ، مسیر آینده خویش تعیین کند و بشدت تحت تاثیر فرهنگ مهاجم غربی و شرقی قرار می گیرد . بدین جهت اگر جامعه ای بدنبال استقلال سیاسی فرهنگی خود است باید به رشد و پیشرفت اقتصادی به مثابه یکی از مهمترین ابزارها در این مسیر توجه کند .

راهکارها فرهنگ مصرف گرا و استفاده از الگوی مصرف مناسب :

۱) ترویج فرهنگ مناسب اسلامی

۲) آموزش مناسب به مردم در راستای اصلاح الگوی مصرف از طریق آموزش پرورش و تبلیغات منسب

۳)ترویج این مهم که هر دور ریزی آشغال نیست بلکه با انجام مراحل بازیافت یک سرمایه مجدد است .

۴) ترغیب فرهنگ پس انداز نه مصرف گرایی

فرهنگ سیاسی

هر فرهنگ سیاسی توزیع خاصی از ایستارها، ارزش ها، احساسات، اطلاعات ومهارت های سیاسی است.همانگونه که ایستارهای افراد بر اعمال آنان تأثیر می گذارد فرهنگ سیاسی یک ملت نیز بر رفتار شهروندان ورهبران آن در سراسر نظام تأثیر می گذارد.

ترسیم سه سطح فرهنگ سیاسی

تمایلات سیستمی

یکی از راه های ترسیم نقشه فرهنگ یک ملت، تشریح ایستارهایی است که شهروندان در قبال سه سطح نظام سیاسی یعنی نظام ، فرآیند وسیاستگذاری دارند.در سطح سیستم ، به دیدگاه شهروندان ورهبران در مورد ارزش ها وسازمان های قوام بخش نظام سیاسی علاقه مندیم.نحوه انتخاب رهبران واطاعت شهروندان از قوانین چگونه بایدباشد؟ در سطح فرآیند به تمایلات افراد برای درگیر شدن در فرآیند یعنی طرح تقاضا، اطاعت از قوانین، حمایت از برخی گروه ها ومخالفت با برخی دیگر ، واشکال مختلف مشارکت علاقمندیم. در سطح سیاستگذاری می خواهیم بدانیم که شهروندان ورهبران انتظار چه سیاست هایی را از حکومت دارند.چه اهدافی قرار است تعیین شود وچگونه باید به آنها دست یافت؟ شاید مهم ترین جنبه تمایلات سیستمی ، سطح ومبنای مشروعیت حکومت باشد.اگر شهروندان باور داشته باشند که باید از قوانین اطاعت کنند در این صورت، مشروعیت حکومت چشمگیر است.اما اگر آنان هیچ دلیلی برای اطاعت نیابند یا تنها از روی ترس اطاعت کنند مشروعیت حکومت پایین است. ممکن است شهروندان به دلایل چندی یک حکومت را مشروع بشناسند.در یک جامعه سنتی ممکن است مشروعیت به این بستگی داشته باشد که حاکم، تخت حکمرانی را به ارث برده باشد و رسوم مذهبی مانند قربانی کردن وانجام مناسک را محترم شمارد. در یک دموکراسی نوین، مشروعیت اولیای امور به انتخاب آنان از سوی شهروندان از طریق انتخابات رقابتی، وپیروی آنها از رویَه های مصَرع در قانون اساسی به هنگام قانونگذاری بستگی خواهد داشت.

قطع نظر از اینکه مشروعیت برپایه سنت، ایدئولوژی، مشارکت شهروندان یا سیاست های مشخص استوار باشد، وجود ان برای کارآیی وثبات نظام سیاسی پیامدهای مهمی دارد.

در نظام هایی که مشروعیت آنها پایین ومبنای مشروعیتشان مقبول نیست شهروندان برای حل اختلاف نظرهای سیاسی به خشونت متوسل می شوند.سه مشکل جدی مشروعیت اینهاست:(۱) عدم پذیرش همبستگی سیاسی ملی از سوی تمامی شهروندان مانند وضعیت موجود در ایرلند شمالی؛(۲) عدم پذیرش عمومی ترتیبات جاری برای تعیین رهبران وتدوین سیاست ها مانند وضعیت افریقای جنوبی؛و(۳) بی اعتمادی نسبت به پای بند رهبران به وظایفی که در زمینه تدوین قوانین درست یا تبعیت از رویَه های صحیح دارند.اتحاد شوروی ازآن رو از هم فروپاشید که دچار هرسه این مشکلات مشروعیت شده بود.

ـ تمایلات فرایندی

در یک دموکراسی صنعتی نوین فرضی ممکن است نسبت چشمگیری از افراد بالغ(۶۰درصد) در فرآیندهای سیاسی مشارکت بالفعل وبالقوه داشته باشند.این عده، از مسائل سیاسی آگاهند ومی توانند تقاضاهای سیاسی مطرح سازندوحمایت سیاسی خود را در اختیار رهبران سیاسی مختلف قرار دهند وعملاً نیز چنین می کنند.ما این عده را مشارکت جو و۳۰درصد بقیه را پیرو می خوانیم. پیروها از مقامات حکومتی وقوانین، منفعلانه اطاعت می کنند ولی رأی نمی دهند وخود را درگیر سیاست نمی سازند.سومین گروه(۱۰درصد آخری) اصلاً از حکومت وسیاست بی اطلاعند.بی سوادان، روستائیان ساکن مناطق دور افتاده، پیر زنانی که از حق رآی خود استفاده نمی کنند وتقریباً به طور کامل درگیر خانواده وجوامع محلی خویشند در این دسته جای می گیرند.این افراد را کوچک اندیش می خوانیم.

دومین ستون نمایانگر یک جامعه عمدتاً صنعتی اقتدارگرا مانند اتحاد شوروی سابق است.در نظام تک حزبی عظیمی که حزب واحد در تمام ارکان جامعه رسوخ کرده وبر آن نظارت دارد وسیاست های آن را تعیین می کند اقلیت نسبتاً کوچکی از شهروندان مشارکت دارند.بخش اعظم بقیه شهروندان به وسیله حزب، دیوانسالاری ورسانه های جمعی تحت کنترل حکومت، به عنوان افراد پیرو بسیج می شوند.

سومین مدل، مربوط به نظام اقتدارگرایی است که مانند کشورهایی چون اندونزی یا مصر تا حدودی صنعتی وتا حدودی مدرن است.به رغم وجود یک سازمان سیاسی اقتدارگرا برخی از مشارکت جویان ـ مثلاً دانشجویان وروشنفکران ـ به مخالفت با نظام برمی خیزند ومی کوشند تا از طریق مجاب سازی یا اقدامات اعتراضی پرخشجویانه تر آن را تغییر دهند. در چنین نظامی بیشتر مردم را پیروان منفعلی تشکیل می دهند که هر چند از وجود حکومت آگاه وبه قوانین پای بندند ولی جز این مشارکتی در امور عمومی ندارند.کوچک اندیشان تماس آگاهانه چندانی با نظام سیاسی ندارند.

چهارمین نمونه ما، نظام دموکراتیک صنعتی نشده ای احتمالاً همچون هند است که جمعیت آن را عمدتاً روستاییان بی سواد تشکیل می دهند.در چنین کشوری ، تعداد کسانی که در امور سیاسی مشارکت می جویند بسیار کمتر است وبخش اعظم آنها را نیز تحصیل کرده های دارای حرفه های تخصصی، تجّار وزمینداران تشکیل می دهند. در چنین جامعه ای ، تربیت کردن شهروندان آگاه تری که بتوانند به شکلی هدفمند در سیاست مشارکت جویند واز طریق شیوه های دموکراتیک به سیاست های عمومی شکل بخشند کار بسیار دشواری است.

تمایلات سیاستگذاری

برای درک مسائل سیاسی یک کشور باید موضوعاتی را که مردم آن کشور مهم به شمار می آورند وتصورات اساسی آنان در مورد یک جامعه خوب ونحوه دستیابی به آن را بشناسیم.شهروندان کشورهای مختلف برای نتایج سیاست های مختلف اهمیت متفاوتی قائلند.برخی جوامع برای دارایی خصوصی ارزش بالایی قائلند.در برخی دیگرف قاعده کار بر مالکیت اشتراکی است.

ـ فرهنگ سیاسی وفاق گرا ومنازعه گرا

در یک فرهنگ سیاسی وفاق گرا شهروندان معمولاً در مورد شیوه های مناسب تصمیم گیری سیاسی واینکه مسائل اصلی جامعه چیست وچگونه باید آنها را حل کرد هم نظرند.در فرهنگ های سیاسی منازعه گرا تر، شهروندان از لحاظ نظراتی که در مورد مشروعیت رژیم راه حل مشکلات اصلی دارند به شدت دچار چند دستگی هستند. در ایالات متحده، انگلیس، وآلمان بسیاری از شهروندان در مرکز طیف ایدئولوژیک جای می گیرند وبیشتر دیگر شهروندان در جناح چپ اعتدالی یا راست اعتدالی قرار دارند.تعداد بسیار کمی از

ـ شهروندان نیز در جناح چپ افراطی قرار می گیرند وقتی کشوری از لحاظ ایستارها وارزش های سیاسی ، دچار شکاف های عمیقی باشدگروه های مجزا را خرده فرهنگ های سیاسی می خوانیم. شهروندان متعلق به این خرده فرهنگ ها، دست کم در برخی موضوعات حاد سیاسی مانند مرزهای کشور، سرشت رژیم، یا ایدئولوژی درست، دیدگاه های بسیار متفاوتی دارند.آنها نوعاً با احزاب سیاسی وگروه های نفوذ مختلفی نزدیکی دارند، روزنامه های متفاوتی می خوانند، وحتی باشگاه های اجتماعی وگروه های ورزشی جداگانه ای دارند.بدین ترتیب آنها در معرض الگوهای کاملاً متفاوتی از جامعه پذیری قرار دارند.چنین تفاوت های سازمان یافته ای زمانی وجه مشخصه رأی دهندگان فرانسوی وایتالیایی بود که در خرده فرهنگ های کمونیستی وکاتولیک در برابر هم قرار گرفته بودند؛ ولی این شکاف ها امروز به میزان چشمگیری کاهش یافته است.

ـ دگرگونی فرهنگ سیاسی

فرهنگ سیاسی هر ملت بر رفتاری که شهروندان ورهبران آن ملت در حین انجام اعمال سیاسی و واکنش در برابر رویدادهای سیاسی از خود نشان می دهند تأثیر می گذارد.تمایلات مطرح در سطح نظام، فرآیند وسیاستگذاری راهنماهای اصلی شناخت اقدامات سیاسی گذشته وآینده هستند. توزیع منازعه آمیزتر تمایلات سیاستگذارانه یا حتی وجود خرده فرهنگ های سیاسی شدیداً جدا از هم، نمایانگر امکان بروز مشکلاتی در حل اختلاف بر سر سیاست هاست.اگر این اختلافات به استواری در شخصیت سیاسی بسیاری از افراد جاگیر شده باشد ممکن است رفع آنها دشوار باشد.از سوی دیگر،وجود احساس نیرومند ومشترکی دایر بر مشروع بودن رژیم سیاسی ممکن است نظام سیاسی را در دوران های دشوار پایدار نگه دارد وبه رهبران کمک کند تا آسان تر برچند دستگی بر سر سیاست ها فائق آیند.

بررسی های اخیر در مورد فرهنگ سیاسی ایالات متحده واروپای غربی حاکی از وقوع تغییرات چشمگیری در ایستار مردم در قبا ل سیاست وخط مشی های عمومی است.یکی از مهم ترین تغییرات، مربوط به گروه هایی است که در دهه های ۱۹۶۰و۱۹۷۰ به سن بلوغ رسیده اند، نسبت به نسل های گذشته کمتر مادیگرا هستند، عنایت کمتری به اخلاق کار دارند وبه نسبت بیشتر نگران موضوعات اجتماعی وفرهنگی هستند تا نگران سیاست اقتصادی.

مسلماً مشروعیت هر حکومتی به ترکیب پیچیده ای از روش ها وسیاست ها بستگی دارد.در جوامع سنتی، چارچوب زمانی بسیار فراخ بود.اگر محصول خوبی برداشت نمی شد، دشمنان حمله می کردند وسیلاب همه جا را ویران می کرد نهایتاً ممکن بود مانند امپراتوری چین، امپراتور رسالت الهی خود را، یا روسا اقتدار خود را ویا اربابان فئودال وفاداری بردگان خود را از دست دهند.در جوامع عرفی شده نوین، بین قابل قبول بودن نتایج سیاست ها ومشروعیت قائل شدن برای حکومت پیوند مستقیم تر وآشکار تری وجود دارد.این باور که انسانها می توانند به محیط خود شکل دهند رهبران سیاسی را در فشار قرار داده است تا به خوبی ایفای وظیفه کنند، زیرا در غیر این صورت مشروعیت خویش را از دست می دهند وتوانایی آنان برای حکمرانی تضعیف می گردد.شاید اگر متصدیان امر عوض نشوند حتی کل رژیم به خطر افتد.فرهنگ سیاسی پدیده ای ایستا نیست.هر چند شواهد موجود آنقدر کافی نیست که پیش بینی تغییرات بنیادین در فرهنگ سیاسی جوامع پیشرفته صنعتی را موجّه سازد ولی همین شواهد به ما گوشزد می کند که شناخت ما از فرهنگ سیاسی باید شناختی پویا باشد.نه تنها قرار گرفتن شهروندان در معرض تجربیات جدید، بلکه تغییر تدریجی نسل ها نیز بدان معنی است که چون گروه های جدیدی از شهروندان تجارب متفاوتی را مبنای عمل خود قرار می دهند فرهنگ سیاسی، پیوسته در حال جرح وتعدیل است.

ارسال نظر

سبد خرید شما

سبد خالی است

اطلاع رسانی

برای دریافت نمایندگی با شماره 02188633815 تماس حاصل فرمایید

اشتراک خبرنامه

جهت عضویت در خبرنامه
آدرس ایمیلتان را وارد کنید




آمار

  • بازدید امروز: 552
  • بازدید دیروز: 3431
  • بازدید کل: 4701669