Loading...
شما از نسخه قدیمی این مرورگر استفاده میکنید. این نسخه دارای مشکلات امنیتی بسیاری است و نمی تواند تمامی ویژگی های این وبسایت و دیگر وبسایت ها را به خوبی نمایش دهد.
جهت دریافت اطلاعات بیشتر در زمینه به روز رسانی مرورگر اینجا کلیک کنید.

بزرگترین و باسابقه ترین موسسه استعدادیابی ایران
88633815 - 021

رویکرد یادگیری از راهبرد

رویکرد یادگیری از راهبرد

به تعبیری همه سازمانها راهبرد دارند. این تعبیراز آنجا قابل توجیه است كه هر چند سازمانهاممكن است هیچ راهبرد مكتوب یا ساختار معینی برای تهیه آن نداشته باشند اما در عمل یك راهبردنانوشته ۱۳ دارند. یعنی می دانند در دنیایی كه فعالیت دارند چگونه عمل كنند. به عنوان مثال ممكن است مدعی باشند كه هیچ راهبرد مدونی ندارند، اما می گویند كه در مقابل نیازهای ابراز شده توسط مشتریان یا مراجعان خود با واكنشی سریع عمل می كنند. شاید بتوان گفت كه این سازمانهاضمن داشتن تمایل به كوچك ماندن ، غالبا اگرنه همیشه در اوج نوآوری پیوستار توسعه ومحصول قرار خواهند داشت .

چنین سازمانهایی احتمالا یا بدون بهره گیری از رویكردهای ساخت مند برای راهبرد كه موردحمایت دانشكده های مدیریت بویژه دوره كارشناسی ارشد مدیریت است خلق شده اند و یابسیار بدتر از آن ، به خاطر فقدان مداخله دوره های كارشناسی ارشد در سازمانهای كوچك ، چه از نظرتدریس راهبرد كسب و كار و چه از نظر اجرای آن ،با شكست مواجه بوده اند. سازمانهایی كه راهبردنانوشته دارند، احتمالا به پذیرش رویكرد یادگیری مورد حمایت ما تمایلی ندارند. با این حال اگرچنین تمایلی وجود داشت ، آنها می توانستند حتی سبك یادگیری نانوشته ای نیز برای خود فراهم كنند.

این مقاله به دنبال بررسی متداولترین حالت موجود در سازمانهاست كه در آن راهبردمكتوب چیزی نیست كه برای اولین بار امسال معرفی شده باشد، بلكه به احتمال زیاد دنباله یكی از لازمه های موجود راهبرد سازمان است .

در چنین سازمانهایی راهبرد در چارچوب فرآیندی نظیر فرآیندهای زیر مورد بحث قرار خواهد گرفت :

بازبینی بیانیه راهبرد سال قبل و اصلاح آن

پاسخگویی به دیدگاههای یك مدیر اجرایی جدید كه به احتمال زیاد، دقیقا به خاطر نیازسازمان به تبیین راهبرد جدید منصوب شده است .

پاسخگویی به دیدگاهها و تجربه فرد جدیدی كه به عنوان مسئول راهبرد یا برنامه ریزی سازمان گمارده شده است .

معرفی ایده یا ایده هایی از یك كتاب جدید یاكنفرانسی كه موضوع آن راهبرد بوده است .

به كارگیری ایده ها یا فنونی كه از برقراری تماس اتفاقی با یك شبكه كامپیوتری حاصل شده است .

هر یك از فرآیندهای بالا فرصتی را برای یادگیری فراهم می كنند، در واقع خودداده های كتاب ، كنفرانس یاشبكه كامپیوتری نیز به نظرمی رسد كه نتیجه یادگیری باشند. با این حال ، بنابه تجربه من ، خود فرآیندی هم كه از طریق آن یادگیری مذكور حاصل شده و برای تدوین یك راهبرد اثربخش مورد استفاده قرار گرفته است ،غالبا چندان روشن نیست .

تعاریف

تعاریف می توانند به ایجاد درك بهتر و اقدام مناسبتر كمك كنند. تعریف من برای واژه های یادگیری به قرار زیر است :

یادگیری :

یادگیری زمانی اتفاق می افتد كه فرد بتواند نشان دهد چیزی را می داند كه قبلانمی دانست (دانش ) و یا كاری را می تواند انجام دهد كه قبلا قادر به انجام آن نبود (مهارت ).

سازمان یادگیرنده : محیطی كه در آن رفتارها و اعمال دخیل در بهبود مستمر فعالانه مورد تشویق قرار می گیرند.

خود را در حدی نمی بینم كه برای راهبرد تعریفی ارایه دهم یا حتی برای آن تعریفی از یك نویسنده دیگر انتخاب و پیشنهاد كنم . بحثهایی كه تا كنون با هیئت مدیره ها درباره مسایلی چون تفاوت بین چشم انداز، راهبرد، برنامه های كسب وكار، مأموریت و اهداف داشته ام نشان دهنده آن است كه تعاریف حكم میادین مین را دارند.بنابراین بحث این مقاله با این فرض آغاز می شودكه در عین حال كه اصطلاح راهبرد برای خوانندگان مختلف معانی متفاوتی خواهد داشت ،تأثیر كلی بحث در راستای آن معانی قابل كاربرداست .

با این حال یك توضیح دیگر در اینكه راهبرد را برای چه كسی در نظر دارم لازم به نظرمی رسد. در عین حال كه مجموعه توصیه های ارایه شده در این مقاله در بسترهای سازمانی متفاوت و برای سطوح مختلف قابل اعمال است ،بسیاری از مثالهای من از بالاترین سطح سازمانی یعنی سطح هیئت مدیره یا سطحی معادل آن گرفته شده است .

راهبرد منابع انسانی و رابطه آن با راهبردوسیعتر كل سازمان مسئله مهم خوانندگان این مقاله خواهد بود. عبارت امروز راهبرد منابع انسانی معمولا به صورت یكی از الزامات راهبردكل سازمان بیان می شود. روزگاری كه در آن ادارات منابع انسانی بر اساس راهبردی عمل می كردند كه از مسایل مالی سازمان متمایز بود سپری شده است . در عین حال كه این یك واقعیت است ،بعضی سازمانها هم ممكن است راه افراط را رفته باشند و این فكر را القا كنند كه راهبرد منابع انسانی فقط ابزاری برای اجرای برنامه هایی است كه راهبرد كل سازمان معین كرده است . همانگونه كه در قضیه الف خواهیم دید، این دو (راهبرد منابع انسانی و راهبرد وسیعتر كل سازمان ) باید با هم عمل كنند. سازمانی كه راهبرد خود را معین كند واز منابع انسانی ، خود بخواهد كه فقط براساس آن راهبرد عمل كنند در واقع گودالی كنده است كه منابع انسانی ، پس از افتادن در آن ، مورد سرزنش قرار خواهند گرفت كه چرا توانایی خارج شدن ازآن را ندارند.

ارسال نظر

سبد خرید شما

سبد خالی است

اطلاع رسانی

برای دریافت نمایندگی با شماره 02188633815 تماس حاصل فرمایید

اشتراک خبرنامه

جهت عضویت در خبرنامه
آدرس ایمیلتان را وارد کنید




آمار

  • بازدید امروز: 3238
  • بازدید دیروز: 3431
  • بازدید کل: 4704355