Loading...
شما از نسخه قدیمی این مرورگر استفاده میکنید. این نسخه دارای مشکلات امنیتی بسیاری است و نمی تواند تمامی ویژگی های این وبسایت و دیگر وبسایت ها را به خوبی نمایش دهد.
جهت دریافت اطلاعات بیشتر در زمینه به روز رسانی مرورگر اینجا کلیک کنید.

بزرگترین و باسابقه ترین موسسه استعدادیابی ایران
88633815 - 021

استراتژی تدوین اهداف جهت توسعه سازمان

استراتژی تدوین اهداف جهت توسعه سازمان

وسعه اهداف سازمانی بیشتر هنر است تا علم. تدوین اهداف نیاز به ابتکارات و خلاقیت داشته و زنده نگاه داشتن آن مستلزم تعهد نسبت به آن هدف است. جهت مشخص نمودن روش‏های توسعه سازمان بر مبنای هدف و ابراز عقیده نسبت به هر یک از طرق موجود، باید اهداف تفسیر گردند. اهداف سازمانی انگیزه و انرژی برای حرکت بوده و راهنمایی برای رهسپار شدن سازمان به سوی اعمال موفقیت‏آمیز می‏باشد. مدیران بسیاری از سازمان‏ها اهداف سازمانی را به صورت علمی پیاده می‏کنند و در مرحله اول این مدیران در پیش‏بینی برنامه‏های فروش و عایدی ناشی از آن بسیار کوشا هستند تا در مرحله بعد، اهداف سازمان را تدوین کرده و آنها را در جهت خطمشی سازمان هدایت کنند. در انتها در صورت عملی نشدن اهداف نهایی سازمان، مدیران، کارمندانی را که به هر ترتیب مغایر با اهداف سازمان عمل کرده‏اند مورد مواخذه قرار می‏دهند در نتیجه کارمندانی که با مدیران هماهنگ نیستند احساس می‏کنند که مدیران از آنها قدردانی نمی‏کنند و یا در دادن پاداش به کوشش‏های آنها منصف نیستند.
در این خطمشی سازمانی، افراد مهم هستند اما افراد به طرفی هدایت می‏شوند که تجارت به آن احتیاج دارد، بدون آنکه ارزش شخصیتی کارکنان اهمیت داشته باشد به عبارت دیگر از افراد فقط برای رساندن سود به سازمان استفاده می‏شود.
روگرهاریسون Roger Harrison در نوشته‏های خود چهار نوع سازمان را توصیف می‏کند که هرکدام با فرهنگ ویژه خود کوشش می‏کنند به آهستگی اهداف را به کارکنان القاء کنند. اولین نوع از آنها سازمان با گرایش »قدرت« نامیده می‏شود در این سازمان یک رهبر بسیار قوی در ارتباط با کنترل‏های کامل سازمانی وجود دارد و از نیروی انسانی انتظار دارد که هرچه به آنها می‏گویند اجرا شود، نتیجتا سازمان فقط از بخش کوچکی از انرژی فوق‏العاده کارکنان بهره‏مند می‏شود.
نوع دوم از فرهنگ، سازمان با گرایش »مقررات« است که در این فرهنگ کنترل‏های سازمانی مطابق با قوانین و آیین‏نامه‏هاست در این نوع فرهنگ سازمانی، از استعدادها به وسیله طرح‏ها و عوامل غیرسودمند استفاده بیش از اندازه می‏شود.
نوع سوم فرهنگ، سازمان با گرایش »موفقیت« است در این فرهنگ سازمانی از تمام کارکنان در مسیر رسیدن به اهداف استراتژیک سازمان استفاده می‏شود در صورتی که پیشنهادات ارایه شده در عمل سودمند و رضایتبخش بوده و همچنین از درصد بالایی از اطمینان برخوردار باشند، در غیر این صورت تعدادی از اعضاء سازمان در موقع کار کردن گرایش و تاکید زیادی به خراب کردن و منهدم کردن دارند. البته در این فرهنگ سازمانی توجه کمی به آسایش و رفاه زندگی کارکنان وجود دارد.
چهارمین و آخرین نمونه فرهنگ، سازمان با گرایش »کمک و حمایت« است در این نمونه از فرهنگ سازمانی نیروهای انسانی بسیار مهمتر از سود هستند، یعنی این انسانها ارزشمندتر از شغل و کار و تجارت می‏باشند. کارمندان با یکدیگر روابط محکم و دوستانه‏ای را ایجاد می‏کنند که به بعد از ساعات محیط کار نیز منتقل می‏شود. هرکدام از این فرهنگ‏ها دارای نکات مثبت و منفی هستند مسیری که اهداف سازمانی را می‏سازد و شیوه‏ای که هدف سازمانی را به مورد اجرا درمی‏آورد مشخص نمودن هدف و ماموریت موسسه با استفاده از تمام امکانات مثبت چهار فرهنگ در شرکت می‏باشد این وضعیت به عنوان تعادل فرهنگی سازمان مطرح است و موفق‏ترین سازمان‏ها این موازنه را رعایت می‏نمایند، مدیران موفق توانایی استفاده موثر از نیروی انسانی خود را دارند.
●توسعه یک رویاست
اولین گام در توسعه اهداف سازمانی، ساختن یک تصور ذهنی از آن است، موقعیت موسسه چیست؟ ما با جدیت و سعی و کوشش می‏خواهیم به کجا برسیم؟ سازمان به چه دلیلی وجود دارد؟ برای گسترش دادن و تکمیل این تصور مدیران باید به سوالات فوق جواب دهند اما مهمتر از آن باید این سوالات را با مشتریان خود مطرح کنند و به دقت به جواب آنان توجه داشته باشند، مشتریان باید بگویند که آنها در حال حاضر و آینده به چه کالاهایی احتیاج دارند همچنین یک مدیریت هماهنگ باید یک نفر را در این ارتباط به کار گمارد تا مشتریان را ملاقات کرده و در این ارتباط به سخنان آنان گوش دهد. گوش کردن به سخنان مشتریان یک تجربه خوب و روشنفکرانه است هر فرد از افراد خارج از شرکت می‏تواند از دید خود نقاط بی طرفانه خود را تهیه کند که البته این عقاید را نباید پیش از تفکر و تفحص دقیق ابراز نمود.
●ملاقات با مشتری
هر مسئله‏ای را که مشتری درباره آن آگاهی دارد احتمالا باید از میل و آرزوهای او منتج شده باشد این ملاقات و گوش فرا دادن به نظرات مشتریان باید دربرگیرنده همه مسایل و جوانب سازمان باشد آنچه که می‏تواند مدیران را به سوی خط صحیح سازمانی هدایت کند، که فرایند تشویق بین تمام رده‏های سازمان در ارتباط با احتیاجات مشتری است، این فراید مانند ایجاد محدودیت و عیان نشدن انتقادات و نقاط ضعف سازمان از جانب کارکنان و افرادی که از تولیدات بهره‏مند می‏شوند می‏باشد، هرکدام از کارهای تجاری با یکدیگر متفاوت هستند یکی دیگر از روش‏هایی که در ارتباط با حل شکاف‏ها و اختلاف‏ها به کار گرفت می‏شود، دعوت از مشتری برای همکاری در ارتباط با برنامه‏ریزی‏های سازمان است در این روش توصیه می‏گردد که مشتریان را ملاقات کرده و به سوالات آنان جواب دهید.همچنین همه کارکنان را نیز تشویق کنید که به سوالات آنان پاسخ دهند گوش فرادادن به نظرات و پاسخ‏ها می‏تواند منبعی برای ساخت مصنوعات و کالایی جدیدتر و مدرن‏تر باشد.
●ایجاد یک دیدگاه، ساختن یک هدف است
تماس با مشتری شروع یک روند تصمیم‏گیری است که شرکت می‏خواهد به کدام جهت حرکت نماید در حال حاضر یک فرایند قوی و سازنده برای توسعه این دیدگاه ایجاد شده که با جواب دادن به تمام سوالات مشتریان، پس از اینکه دیدگاه‏های ارباب رجوع و احساس او در ارتباط با انتظاراتی که در آینده از شرکت دارد، مشخص شد روی کاغذ می‏آید ودر پی آن تعیین اهداف سازمان آغاز می‏شود، سپس شخصی که مسئولیت فوق (مصاحبه با مشتریان و آگاه شدن از نظرات آنان) را به عهده دارد عقاید و پاسخ‏ها و آرا را کاملا ماهرانه و بی نقص جمع‏آوری می‏کند، آن چنان که برای به دست آوردن اهداف، این فرایند باید وجود داشته باشد، صرف زمان زیاد نیز بر روی این چرخه و فرایند، موجب به دست آمدن نتیجه موثرتر از آن است. تلاش برای رسیدن به بالاترین و عالی‏ترین درجات دیدگاه‏های سازمانی، بهترین وسیله برای رهسپار شدن به سوی اهداف و نتیجه آن، تولید یک کالا برای خریداران و مصرف‏کنندگان است که کارکنان شرکت سهم بزرگی از آن را به عهده داشته‏اند وکلیه مشکلات و پیچیدگی درخواست‏های مشتریان با مداخله و مشارکت کارکنان در این طرح از بین رفته است.
اظهارات مشتری در جهت درک بهتر از نیازهای سازمان است. مشارکت کارکنان در اهداف یک شرکت بزرگ موجب قرار دادن اهداف در جای صحیح خویش است، با در نظر گرفتن کارکنان در فرایند تاسیس یک سازمان هدفمند و اعتقاد داشتن به توانایی‏های افراد، درواقع استفاده از اثربخشی نیروی انسانی به این روند است این نوع رهبری بهترین روش در جهت رسیدن به اهداف است. دیدگاه‏های هر شرکت با شرکت دیگر در رسیدن به نتایج دلخواه متفاوت می‏باشد. به عنوان مثال در دیسنی لند که یک مکان بازی و تفریح است کارکنان آن اعضای طرح و بازدیدکنندگان مهمان نامیده می‏شوند. این مهمانان، قدرت این را دارند که با استفاده از کلمات، دیدگاه‏های خود را بیان کنند و از طرف دیگر برای ساختن این دیدگاه‏ها مسئولان دیسنی لند و تمام کارکنان که در شاد کردن مهمانان سهیم هستند، مشارکت می‏نمایند. دیدگاه شرکت‏ها و نمایندگی‏های وابسته با دستورات و درخواست‏های آن مشخص می‏شود این روش بسیار کارا و سودمند است زیرا آنان معمولا دیدگاه‏های جدید و دست نخورده‏ای دارند که سبب دگرگونی در تمام سازمان خواهد شد.این مثال‏ها غالب اوقات یک نکته بسیار مهم را اثبات می‏کند که اهداف یک شرکت فقط برای دیدگاه‏ها و نظرات همان شرکت قابل استفاده است. هنگامی که یک شرکت روی دیدگاه‏های خود مصر و مصمم است، این دیدگاه‏ها باید بیان‏کننده ماموریت‏های روشن و صریح در یک دوره زمانی باشد.
کوتز KUTS مشاور امور مدیریت نتیجه می‏گیرد که خطمشی رهبری سازمان در ارتباط با توضیح یک دیدگاه موثر و کارا باید شامل موارد زیر باشد:
۱ – شرح یک ماموریت به صورت صحیح و درست باید کوتاه و منظم و بدون ابهام و صریح بوده و نباید بیش از ۱۴ لغت داشته باشد، در صورتی که بین ۶ تا ۸ لغت بیان شود بهتر و گویاتر است.
۲ – بیرون کشیدن احساسات عمیق و تعلقات مصرف‏کنندگان باید به وسیله دلبستگی و علاقه‏های آنان میسر می‏شود، مردم دارای احساسات هستند و به عقاید و احساسات خود شدیدا وابسته‏اند.
۳ – خط مشی یک سازمان با سازمان دیگر متفاوت است خطمشی هر سازمان مشخص‏کننده موضوعاتی است که منحصر به همان سازمان است و اینکه انتظارات و خواسته‏های مشتریان از موسسه چیست.
۴ – اگر شرح ماموریت‏های سازمان در یک دوره زمانی تمام موضوعات را بتواند شرح داده و تفسیر کند این چنین گزارشی می‏تواند تعدیل‏کننده‏ای ارزشمند برای سیستم باشد.
۵ – شرح ماموریت بیان‏کننده چگونگی اداره سازمان در حال حاضر و همچنین چگونگی کیفیت مورد انتظار از سازمان در آینده می‏باشد هرگونه انحراف از اهداف سازمانی همانند انحراف از هویت اصلی و واقعی است.
روگر هاریسون برای اثبات نظرات خود برای نمونه مشخصات خوب و بد شرح ماموریت را به ترتیب زیر آورده است:
●شرح ماموریت‏های خوب
۱ – ادامه نقاط مثبت و روشن طرح (نکاتی که در سابقه سازمان همیشه درخشان و توام با موفقیت بوده در نظر گرفته شود).
۲ – ثبات و استمرار در خدماتی که باعث می‏شود مشتری‏ها دوباره به سازمان مراجعه کنند.
۳ – راضی کردن مشتریان و ارباب رجوع در هر زمان.
۴ – در این مرحله ثابت نگهداشتن و استمرار به کار بردن روش صحیح موردقبول.
۵ – بروشورها و مجلاتی که مردم مایلند در ارتباط با سازمان مطالعه کنند.
۶ – رفتار مشتری منعکس‏کننده عملکرد سازمان است.
شرح ماموریت‏های بد
۱ – ما رتبه اول هستیم (رتبه یک برای چه؟ چه کرده‏ایم که از همه بهتر و برتر شده‏ایم؟)
۲ – ما سخت‏تر از همه کوشش و تلاش می‏کنیم (سخت‏کوش‏تر از چه کسی؟ آیا ما سعی می‏کنیم و در عمل به نتیجه نمی‏رسیم؟)
۳ – بهترین نوع کیفیت محصول برای پول بیشتر (بهترین کیفیت برای پول، چگونه متوجه شدیم که باید این گونه عمل کنیم؟)
۴ – مشتریان را با بهترین محصول و خدمات با توجه به قیمت و ایمنی مناسب راضی نماییم (به وجود آمدن یک ایمنی و امنیت جای بحث دارد پایه و معیار صحیح برای تعیین ارزشها چیست؟)
۵ – حداکثر سود برای سهامداران و صاحبان سهام بدون احساس مسئولیت درباره کارمندان و مشتریان و تهیه‏کنندگان و جامعه(سود برای صاحبان سهام یک انگیزه و الهام خوب برای کار کردن اثربخشی بهتر برای کارمندان نیست؟)
اعلام یک شعار خوب نمی‏تواند یک شرح ماموریت خوب برای اهداف سازمان باشد هدف نهایی شرح ماموریت، تسخیر یک دیدگاه و به وجود آمدن یک نیروی جمعی از کارمندان برای همکاری در جهت این اهداف است.
●حیات یک دیدگاه
تصورات و دیدگاه‏های خوب و همچنین یک گزارش خوب برای اهداف سازمان بی معنی و بدون نتیجه است مگر اینکه در سطوح مختلف سازمان در عمل مکررا پیگیری شود و مورد استفاده قرار گیرد. نتیجه بهره‏برداری غلط از یک دیدگاه و هدف سازمانی، محکوم به شکست بودن آن است. نه آنکه همه بخش‏های آن دچار اشکال و ایراد باشد اما اعتبار این طرح بدین ترتیب از بین می‏رود و پس از آن است که مدیران مصمم می‏شوند که خواسته‏های مشتریان را بشناسند و از دیدگاه تمام رده‏های سازمان از طریق ملاقات‏ها و بازدیدها مطلع شوند. اهداف سازمان برای ادامه حیات خود نیازمند به مزین شدن به شرح ماموریت‏ها و دیدگاه‏های سازمان است.
در این ارتباط، هدف می‏تواند رسیدن به سود و فروش در اکثر میزان خود باشد که به طور مناسب به وسیله افکار و عقاید مشتریان تحقق می‏یابد. فرایند افزایش تولیدات و شکستن قیمت‏ها به وسیله دادن امتیازات و تشویق کارکنان و کارمندان همان خط تولید، میسر است.
رهبری و هدایت سازمان از طریق شرح ماموریت‏ها به توسعه یک سازمان کمک موثری می‏کند کارمندان باید اهداف سازمانی را در میان خود بپذیرند و به آن ایمان داشته باشند زمانی که دیدگاه سازمان برای مدیران و کارمندان به طور منطقی و واقعی پذیرفته شود، کارمندان باید به وسیله مدیران در این جهت رهبری شده و کار و تلاش کنند. اگر هدف نهایی یک شرکت بالا بردن کیفیت تولیدات باشد، ادامه حیات کیفیت تولید باید مدنظر باشد، چنانچه در این زمان رهایی یافتن از مشکلات دیدگاه و هدف شرکت باشد، بنابراین باید دقیقا در عمل به اجرا درآید و در تمام رده‏های سازمان باید این مطلب به وقوع بپیوندد. یک سازمان هدفمند باید تصمیم‏گیری صحیح و درست برای رسیدن به اهداف شرکت داشته باشد.
اگر دیدگاه‏های شرکت در یک موسسه بزرگ، با نظم و ترتیب مناسبی در تمام قسمت‏های آن اشاعه نشود، این دیدگاه‏ها در عمل اجرا نخواهند شد چیزی که بیش از یک دست نویس از عقاید کارمند ارزش و اهمیت بیشتری دارد گوش کردن و قدردانی کردن از کمک‏ها و همکاری‏هایی است که با شرکت انجام می‏شود. این حالتی است که برای هر کارمند در موسسه مهم و ارزشمند است و جزو عقیده و آرمان شرکت باید محسوب شود. ادامه حیات یک شرکت به وسیله کارکنان آن امکان‏پذیر خواهد بود.
مشکلات و گرفتاری‏ها زمانی آغاز می‏شود که بوروکراسی و تشریفات دست و پاگیر اداری ایجاد شده، سبب محدود شدن تلاش کارکنان شود و مشکلاتی برای کارکنانی که برای نوآوری و ابتکار در کار خود در جهت تقویت سازمان تلاش می‏کنند ایجاد شود.
 
  • منبع: ig-net.com
  • تاریخ: چهارشنبه 10 دی 1393 - 14:28
  • نویسنده:
  • صفحه: سازمانها
  • بازدید: 624

ارسال نظر

سبد خرید شما

سبد خالی است

اطلاع رسانی

برای دریافت نمایندگی با شماره 02188633815 تماس حاصل فرمایید

اشتراک خبرنامه

جهت عضویت در خبرنامه
آدرس ایمیلتان را وارد کنید




آمار

  • بازدید امروز: 2426
  • بازدید دیروز: 2185
  • بازدید کل: 4690443