Loading...
شما از نسخه قدیمی این مرورگر استفاده میکنید. این نسخه دارای مشکلات امنیتی بسیاری است و نمی تواند تمامی ویژگی های این وبسایت و دیگر وبسایت ها را به خوبی نمایش دهد.
جهت دریافت اطلاعات بیشتر در زمینه به روز رسانی مرورگر اینجا کلیک کنید.

بزرگترین و باسابقه ترین موسسه استعدادیابی ایران
88633815 - 021

پیاده سازی طرح مزد تشویقی در سازمان

پیاده سازی طرح مزد تشویقی در سازمان

انگیزه و انگیزش چیست ؟ چرا به دنبال ایجاد انگیزه در پرسنل تحت مدیریت خود هستیم؟ و پرسشهایی از این قبیل كه ذهن هر مدیر و رهبر سازمانی را به خود مشغول كرده است.
دانشمندان علم مدیریت انگیزه را شوق و میل به انجام كار تعریف می كنند و می گویند انگیزه یك خواست درونی است كه فرد را وادار به انجام مضاعف فعالیت می كند .
عده ای هم انگیزش را به معنای برانگیختن تعریف كرده اند . دكتر فقهی در كتاب «مدیریت پویای سازمان» می گوید : در سطح متوسط‌ِ برانگیخته شدن ، انجام كار به اثربخشی مطلوب خود می رسد.
شاید بپرسید چگونه در پرسنل خود انگیزه ایجاد كنیم . این قبیل پرسشها نشان از اهمیتی است كه مدیران برای منابع انسانی خود قائل اند . اینكه چگونه در پرسنل انگیزه به وجود آوریم می تواند راههای متعددی داشته باشد . اجازه دهید قبل از ورود به بحث به این نكته اشاره كنیم كه ، موارد انگیزشی در افراد متفاوت است. ممكن است بتوان با دادن پاداش در فرد انگیزه ایجاد كرد و فرد دیگری را با شهرت . در این مقاله یكی از راههای ایجاد انگیزه گروهی را معرفی ، و در مورد آن صحبت خواهیم كرد.
«فردریك وینسلور تیلور» در سالهای ۱۹۰۰ پیشنهاد می كند برای آنكه بتوان از توانائیهای افراد به نحو مطلوب استفاده كرد از طرح مزد تشویقی استفاده شود (دكتر مومنی – اندیشمندان مدیریت). در آن زمان این طرح مورد استقبال بسیاری از سازمانها واقع شد و نتایج مطلوبی نیز عاید سازمانهای اجرا كننده طرح گردید . درحال حاضر مطابق قوانین كشور ما هر سازمانی بایستی برحسب نوع كار آن سازمان به پرسنل خود علاوه بر دستمزد قانونی مبالغی نیز پرداخت كند . این پرداخت می تواند تحت عناوین افزایش تولید ، افزایش بهره وری و ... به افراد پرداخت شود.
به منظور پرداخت عادلانه افزایش تولید می بایست از سوی سازمان رویه ای صحیح و مناسب سازمان، طراحی و به اجرا درآورد. برای طراحی یك رویه درست و متناسب سازمان پیشنهاد می شود موارد زیر به دقت مورد توجه قرار گیرد.
۱- می بایست در سازمان شرح وظایف ، اختیارات و مسئولیتهای هر شغل به تفكیك تهیه و ارائه شود. درغیر این صورت ملاكهایی كه برای پرداخت افزایش تولید در نظر گرفته می شود می تواند از سوی پرسنل غیر واقعی تلقی شود. این امر ( توزیع نادرست افزایش تولید ) باعث پیدایش تفكر نادرست در سازمان و پرسنل گروههای كاری مختلف می شود. در نتیجه می تواند بیكاری پنهان در سازمان را افزایش دهد .
۲- سازمان می بایست توانائی ماشین آلات و تجـهیزات خود را نیز یـكی از ملاك های پرداخت افزایش تولید در نظر بگیرد.
۳- توانائی پرسنل در آن لحاظ شده باشد . آیا توانائی پرسنل سازمان در آن حدی هست كه ما انتظار داریم؟ آیا پرسنل آموزش دیده در سازمان درحدی هست كه بتواند پاسخگوی انتظارات ما برای تولید باشد؟ هدف بالا بردن تولید همراه با كیفیت مورد نظر مشتری است. اگر پرسنل درك درستی از موضوع فوق نداشته باشند ، پرداخت افزایش تولید جواب معكوسی را به همراه خواهد داشت . در این حالت ممكن است تولید بالا برود ، ولی سطح كیفیت همچنان پائین بماند زیرا پرسنل به تنها چیزی كه فكر می كنند تولید مورد قبول است تا افزایش تولید دریافت كنند . در دنیای امروز رقابت چنان نزدیك است كه اگر سازمانی یك لحظه غفلت كند ممكن است از گردونه رقابت حذف شود.
۴- زمان سنجی برای انجام فعالیتها به چه صورت است. در اكثر سازمانها زمان سنجی برای انجام فعالیتها صورت نگرفته است . افراد براساس تجربه و مهارتی كه در مدت انجام آن فعالیت داشته اند به این نتیجه رسیده اند كه زمان لازم برای انجام این فعالیت چقدر است. انجام درست زمان سنجی كار می تواند در روند بهبود و بالا بردن بهره وری تاثیر بسزائی داشته باشد . مواردفوق ، مواردی هستند كه برای تنظیم یك رویه درست برای پرداخت افزایش تولید بایستی مد نظر قرار گیرند . حال باید دید با چه معیاری پرداخت افزایش تولید باید صورت پذیرد . برای این منظور ما بایستی چارت سازمانی شركت را ملاك قرار دهیم و افراد را براساس پست های شغلی و مواردی كه در زیر قید می شود امتیاز بندی كنیم .
● گروه بندی و نحوه پرداخت افزایش تولید
▪ مدیر عامل؛
▪ مدیران میانی (شامل مدیر كارخانه ، مدیر فروش ، مدیر تداركات و ...)؛
▪ مدیران عملیاتی ( مدیر تولید ، مدیر فنی ، مدیر انبارها ، مدیر كنترل كیفیت ، مدیر اداری و مالی و ... )؛
▪ سرپرستان و مسئولان؛
▪ اپراتورها؛
▪ كارگران ساده و خدمات.
عوامل موثر در نحوه امتیاز بندی
الف – مهارتها: شامل ( تجربه كاری و تحصیلات )؛
ب- مسئولیت : شامل ( ایمنی پرسنل ، افراد تحت سرپرستی ، مواد و محصول ، ماشین آلات ، تجهیزات و ابزار ، تماس و ارتباط با دیگران ، گزارش دهی )؛
ج- كوششها : شامل ( كوشش فكری در جهت كا هش هزینه ، خلاقیت و.. و كوشش جسمانی )؛
د- شرایط كار : شامل ( شرایط مساعد محیط كار ، خطرات ناشی از كار )؛
ه- انضباط كاری.

  • منبع: vista.ir
  • تاریخ: دوشنبه 4 اسفند 1393 - 16:59
  • نویسنده:
  • صفحه: سازمانها
  • بازدید: 584

ارسال نظر

سبد خرید شما

سبد خالی است

اطلاع رسانی

برای دریافت نمایندگی با شماره 02188633815 تماس حاصل فرمایید

اشتراک خبرنامه

جهت عضویت در خبرنامه
آدرس ایمیلتان را وارد کنید




آمار

  • بازدید امروز: 1351
  • بازدید دیروز: 2032
  • بازدید کل: 4717085