Loading...
شما از نسخه قدیمی این مرورگر استفاده میکنید. این نسخه دارای مشکلات امنیتی بسیاری است و نمی تواند تمامی ویژگی های این وبسایت و دیگر وبسایت ها را به خوبی نمایش دهد.
جهت دریافت اطلاعات بیشتر در زمینه به روز رسانی مرورگر اینجا کلیک کنید.

برنامه استعداد يابي مديران در شرکت TATA

برنامه  استعداد يابي مديران در شرکت TATA

بزرگترين بنگاه اقتصادي و صنعتي هند با بيش از 10 ميليارد دلار فروش ساليانه ، از سال 1992 برنامه هاي استعداد يابي به منظور شناسايي استعدادهاي مديريتي و پرورشي مديران و متصديان آينده خود را آغاز کرده است .

 

 

بزرگترين بنگاه اقتصادي و صنعتي هند با بيش از 10 ميليارد دلار فروش ساليانه ، از سال 1992 برنامه هاي استعداد يابي به منظور شناسايي استعدادهاي مديريتي و پرورشي مديران و متصديان آينده خود را آغاز کرده است از نظر اين شرکت ، استعداد مديريتي شامل آن گروه از متصديان جواني است که به صورت بالقوه داراي ظرفيت هاي لازم براي مديريت عمومي هستند .

اين شرکت 2 هدف اصلي براي برنامه هاي استعداد يابي خود تعيين کرده است که عبارتنداز :

ـ ايجاد حفظ و پرورش خزانه (ذخيره ) استعدادهاي بانک

ـ ايجاد و ارتقاء روحيه، انگيزه و اشتياق براي پيشرفت و يادگيري در کارشناسان جوان در اين شرکت هر سال يک بار از کارشناساني که حداقل داراي 2 سال سابقه کار در شرکت بوده و حداقل در رده شغلي TM2 قرار دارند درخواست مي شود تا در صورت تمايل خود را دواطلب شرکت در آزمونها و ارزيابي ها ذيربط کنند. رده شغلي TM2 رده اي است که دارندگان مدرک تحصيلي MBA کار راهه شغلي خود را از آن آغاز مي کنند. اما کارشناسان مهندسي بايد يک رده ارتقاء را براي دسترسي به اين رده شغلي با موفقيت پشت سر گذارند .

هر يک از کارشناسان واجد صلاحيت شرکت حداکثر 3 بار در طول خدمت خود مي توان داوطلب حضور در آزمون ها و ارزيابي ها شود و چنانچه در هر 3 بار فاقد مهارتها ، ظرفيت و قابليت هاي مديريتي مورد نظر تشخيص داده شود ديگر امکان داوطلب شدن وي وجود نخواهد داشت .

شرکت TATA از رويکرد مرکز ارزيابي براي استعداد يابي استفاده مي کند چرا که بر اساس تجارب جهاني موفق ، معتقد است اين رويکرد در ارزيابي قابليت هاي افراد و پيش بيني توفيقات آتي شغلي آنان بيش از ساير روشهاي رايج و متداول است. اين شرکت در مدارکي که در معرفي برنامه هاي استعداديابي خود منتشر کرده است اعتبار پيش بيني هاي مرکز ارزيابي درباره عملکرد شغلي افراد را 67درصد عنوان کرده است .

در اين شرکت 14 قابليت اصلي مديريت تعريف شده است . اين قابليت ها در واقع نشان دهنده مهارت ها ، ظرفيت ها و شايستگي هايي است که انتظار مي رود مديران و متصديان بانک آينده اين شرکت واجد آنها باشند. در اين شرکت همچنين از 19 تست ، آزمون و روش متنوع و مختلف براي سنجش و اندازه گيري اين قابليت ها در کانديدا ها استفاده مي شود .

 

 

مراحل ارزيابي در شرکت تاتا به اين صورت است که ابتدا کانديدا ها در يک پيش ارزيابي شرکت مي کنند که طي آن اطلاعات زندگي نامه فرد با تأکيد بر زندگي کاري و حرفه اي مرور و تحليل شده و نتايج حاصل از ارزيابي عملکرد دوره هاي قبل او بررسي مي شود . کساني که اين مرحله رابا موفقيت پشت سر مي گذارند وارد اولين فاز از فرايند ارزيابي مي گردند .در اين فاز که در محل واحد بانکي ذيربط برگزار مي شود ، افراد در معرض برخي آزمون هاي کتبي مانند تست توانايي استدلال ، تست توانايي هاي عددي و کمي ، تست توانايي نوشتاري و تست اطلاعات کسب و کار قرار مي گيرند .

اجراي اين تست ها که داراي پاسخ هاي چند گزينه اي هستند حدود 5/2 ساعت طول مي کشد . علاوه بر تست هاي کتبي افراد را از طريق اجراي بحث هاي گروهي نيز مورد ارزيابي و آزمون قرار مي دهند و سپس مصاحبه هاي تحت فشار اجرا مي شود . افرادي که فاز اول را با موفقيت طي کرده باشند وارد فاز 2 ارزيابي ها مي شوند که به صورت متمرکز در دفتر مرکزي بانک اجرا مي شود . فاز 2 به اجراي مرکز ارزيابي اختصاص دارد. براي هر مرکز ارزيابي که 5/2 تا 3 روز به طول مي انجامد بين 30 تا 35 نفر از کانديداها انتخاب مي شوند و 10 نفر ارزياب شامل مديران بانک وظيفه ارزيابي را انجام مي دهند .

 

در مرکز ارزيابي تاتا 8 آزمون با اهداف معين و متناسب با نياز بانکها به شرح زير مورد استفاده قرار مي گيرد :

1ـ تست شخصيت که نيمرخ رواني ، رفتاري و شخصيت عمومي فرد را روشن مي کند .

2ـ تست خلاقيت که توانايي تفکر افقي فرد را اندازه مي گيرد .

3ـ قصه نويسي که به ارزيابي توانايي هاي نوشتاري فرد مي پردازد .

4ـ تمرينات کارتابل که توانايي فرد در بانکدهي و اولويت بندي را در شرايط فشار زماني مورد توجه قرار مي دهد.

5ـ موردکاوي و ارائه مطلب که توانايي فرد را در مواجعه با انبوه اطلاعات ، بانکدهي اطلاعات و تصميم گيري مي سنجد .

6ـ جستجوي داده ها و اطلاعات که مهارت فرد در استخراج و انتزاع اطلاعات مهم و مرتبط از ميان انبوه اطلاعات را اندازه مي گيرد .

7ـ ايفاي نقش و موقعيت هاي رهبري که مهارت هاي رهبري، تفکر استراتژيک و کار تيمي فرد را بررسي مي کند.

 

و بالاخره پس از توفيق در مرکز ارزيابي، افراد براي انتخاب نهايي در مصاحبه با مديران ارشد شرکت حضور يافته و به عرضه و اثبات قابليت ها و مهارت هاي خود مي پردازند.منتخبين نهايي فرآيند استعداديابي ، پس از انتخاب ، وارد مرحله پرورش قابليت هاي خود مي شوند.مهم ترين بخش اين مرحله ، برنامه هاي گردش شغلي است که به شرح زير در مورد آنها اجرا مي شود:

 

اول - منتخباتي که فاقد مدرک تحصيلي MBA هستند :

اين افراد بايد 2 مأموريت گردشي را هر يک به مدت 3 ماه در واحدهايي که متفاوت از واحدهاي فعلي آنهاست و مشاغلي با ماهيت جديد و متنوع دارد بگذرانند و طي اين مدت زير نظر مستقيم رئيس واحد به تجربه اندوزي مشغول باشند.آنها همچنين يک دوره فشرده MBA را در يکي از مدارس مديريت معتبر هند در مدت 6 ماه طي مي کنند.

 

دوم – منتخباني که داراي مدرک دانشگاهي MBA هستند :

اين افراد 4 مأموريت 3 ماهه را در مشاغل و واحد هاي جديد و زير نظر رئيس واحد ها طي کرده و به تجربه آموزي مي پردازند.

هيچ يک از منتخبان قبل از اتمام برنامه هاي گردش شغلي که الزامي هستند به کار و محل کار قبلي خود باز نمي گردند.

طي سالهاي 1992 تا 2001 ، برنامه هاي استعداد يابي 8 بار در اين شرکت اجرا شده است.مجموعا 1050 نفر از کارشناسان جوان استعدادهاي برجسته مديريت انتخاب شده و پرورش يافته اند.اين افراد در حال حاضر بخشي مهم و تأثير گذار از تيم مديريتي شرکت TATA را تشکيل مي دهد.

ارسال نظر

دریافت کد فیدخوان